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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 共同假设（ shared assumption） 是指组织成员如何感知、思考和感受各种事物。 人与自然的关系 事实、真理的本质 人的本质 人类活动的本质 人际关系的本质 1．物质层 A 厂容厂貌 B 产品的外观与包装 C 技术设备与工艺特点 2．制度层 A 工作制度（生产、销售、财务、人事、设备管理及奖 惩制度等） B 责任制度（干部、职工、部门责任制等） C 特殊制度（如：非程序化制度、民主评议干部制度等） 3．精神层 A 企业的经营哲学（经营理念，指导思想等） B 企业精神（企业优良传统、观念、意识等） C 企业风气（精神状态与风貌） D 企业目标（企业经营方向和战略方针） E 企业行为（个人和群体的行为准则） 组织文化的另一种结构框架 彼得斯和沃特曼模型 偏爱行动 靠近顾客 自治和创业精神 依靠员工提高生产力 深入基层的管理 业务专注 结构简化 严密与松散并存 从企业文化到企业形象系统（Corporate Identity System ，CIS ） CIS是企业文化的发展和深化 理念识别系统（Mind Identity System ，MIS）： 核心是企业的经营哲学，企业精神和价值取向 活动识别系统（Behavior Identity System，BIS ）：核心在于在理念的指导下，企业所开展的一系列活动，如：公共关系、促销、员工培训教育、工作环境与福利等。 视觉识别系统（Vision Identity System ，VIS ）： 设计和运用各种交流符号、名称、品牌、服饰、图案以及各种标志等，以突出企业的形象和影响。 跨文化研究——劳动力多元化所产生的问题 霍夫斯塔德的跨文化研究 克拉克宏的文化架构 “Z理论” 跨文化研究渊源 70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加，以及类似欧共体跨国经济组织的出现； 80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德发表《动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》； 90年代全球进入合资经营时代，合资企业既创造了经济奇迹又面临着管理的困惑。 民族文化的分类研究（1）——霍夫斯塔德的文化维度系统 Hofstede’s Cultural Dimensions Power Distance权力距离 Uncertainty Avoidance不确性规避 Individualism/collectivism个体/集体主义 Masculinity/Feminine男性化/女性化社会 Long /Short Term 长期/短期倾向 海尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）, 1965年加入IBM人事部门，1971年进入学术界。1968年和1972年，在IBM员工中做了两次研究，调查了11．6万名员工。 PD 权力 距离 ID 个体 主义 MA 女性 社会 UA 不确定性 规避 LT 长期 倾向 USA 40L 91H 62H 46L 29L Germany 35L 67H 66H 65M 31M Japan 54M 45M 95H 92H 80H Africa 77M 20L 46M 54M 16L Russia 95H 50M 40L 90H 10L China 85H 20L 50M 60M 118H 典型国家和地区的文化维度得分 民族文化的分类研究（2） 克拉克洪的文化维度 与自然的关系（People‘s Relationship to Environment） 时间导向（Time Orientation） 基本的人性观（Nature of People Activity Orientation） 活动取向（Activity Orientation） 责任中心（Focus of Responsibility） 空间概念（Conception of Space） 威廉?大内的“Z理论”——美日管理的比较研究 比较点 日本式（J型） 美国式（A型） 基本的雇佣制度 企业的决策制度 责任制 考评与晋升 控制机制 员工培养与职业途径 员工关心 终生雇佣 共识式集体决策 集体负责 缓慢的考评和晋升 暗示的控制 “通才型” 全面关心 短期雇佣 个人决策 个人负责 快速的考评和晋升 明示的控制 “专才型” 部分关心 Z型文化 长期的雇用、信任和亲密的人际关系，相信工人的生活属于整体之内； 人道化的工作条件不仅能提高劳动生产率、为企业增加利润，也能使员工感到被尊重； 心情舒畅会使人们工作更有绩效。 威廉?大内美日管理比较研究的