劳动法上工资之界定.pdfVIP

O14 魏 ；躅雾豳 劳动法上工资之界定 文 ／侯玲玲 劳动关系是劳动者以劳动力使用权转让以获取工 工资、工资报酬。劳动合同法则主要有劳动报酬、工资。 资而与雇主所发生的社会关系。工资是劳动条件的核 对比劳动法和劳动合同法的用语频率，劳动报酬 心 ，劳资冲突一般都是以工资为核心而展开。对劳动者 的频率越来越大于工资。由于我国劳动法并未定义以 而言，追求工资以及与工资相关利益 (经济补偿 、社会 上概念，实务中，两者之间区别极易混淆。必须结合其 保险等等)最大化 ；对用人单位而言，追求工资及与工 所在的条文予以分析。 资相关利益的最小化，以降低劳动用工成本 。与许多国 劳动法上劳动报酬 家 (地区)劳工法不同在于 ，我国劳动法并未给出一个 经济学对劳动报酬定义为劳动者给付劳动的经济报 明确的工资定义。在整个劳动法体系中，与工资相关的 酬，包括工资和福利两部分，延期支付和实物支付的报酬 用语很多，如劳动报酬、工资、工资报酬、工资收入等。 不属于工资，而属于福利。人力资源管理学用的是薪酬， 这些概念在劳动法不同制度及法条中意义应该不 同。 即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们的报酬。薪酬 目前作为工资外延认定的主要依据是 1990年国家统 分为货币薪酬和非货币薪酬。前者指企业以货币形式支 计局的 《关于工资总额组成的规定》和 《关于工资总额 付的报酬，如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等，非货币 组成的规定若干具体范围的解释》。上述文件至今已有 薪酬是企业以实物、服务或安全保障等形式支付给员工 23年之久 ．这 23年我国劳动用工方式发生了巨大变 的报酬形式，多表现为员工福利和额外薪酬。③ 化 ，国有企业逐步减少 。非国有企业居于用工的主要地 劳动法与劳动合同法中所谓的劳动报酬从 内涵上 位。相应地，国家不仅不再直接干预非国有企业的工资 看，应是与经济学人力资源管理学有关劳动报酬定义 分配，对国有企业工资分配的干预力度也在减弱。一方 一 致，即是劳动者基于劳动力使用权交换所获得的报 面基于成本节约之需要 ，另一方面为了企业人才竞争 酬。如劳动法第三条规定，劳动者享有取得劳动报酬的 之需要，企业工资形式越来越多样化 ，如年终奖、年终 权利 ，第十九条规定 ，劳动合同应具备劳动报酬条款。 双薪、绩效工资等，浮动性 、间接性给付以及预留性给 劳动法已将福利排除在劳动报酬范围之外。如劳动法 付 劳动者劳动报酬构成中所 占比例越来越大。由于 第三十三条规定，企业职工一方与企业可 以就劳动报 现行法律法规等规定不明确 ，容易引发争议，亦给劳动 酬、保险福利等事项，签订集体合同。劳动合同法第十 仲裁员或法官在审理个案时增加了难度。笔者以此为 七条亦规定，劳动合同应当具备劳动报酬条款。除了必 问题意识 ，就劳动法体系中与工资相关的规定予以分 备条款外，用人单位与劳动者可以约定补充保险和福 析，以利于劳动法体系中的工资之界定。 利待遇等事项。这两条明显地是将劳动报酬和福利区 ‘ 一 、 我国劳动法工资概念相关用语梳理及统一 分开，以确定劳动法上劳动报酬之外延。 劳动法所使用与工资有关的词语主要有劳动报酬、 劳动法上工资 ①如为防止劳动者在劳动合同期满前辞职，用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同期 满时可获得一笔收入 ，如果劳动者提前辞职，则无权获得此笔收入 。有些企业年终奖亦有类似 功能。 ②实物支付的福利，如各种带薪假期、全薪公休 日、免费或折价工作餐、折价或优惠的商品 或服务；延期支付的福利，包括各种保险支付，如退休金、失业保险等。参见[美]伊兰伯格 ·史密 斯：《现代劳动经济学一理论与公共政策》(第6版)，中国人 民大学出版社 1999