“薪酬-组织”匹配关系及其对薪酬效能影响.pdfVIP

浙江大学硕 士论文 “薪酬一组织 ”匹配关系及其对薪酬效能的影响 “薪酬 一组织 ”匹配关系及其对 薪酬 效 能 的影 响 中文摘要 薪酬 管理 从过 去纯粹 的执 行层面 上升 到组织 的战略层 面 ，是有助 于提升组织竞 争优势和 战略 目标实现 的重要 管理职 能 。如何通过整体薪酬 战略来 帮助 组织赢 得并 保 持竞争优势 日益成为 国外学者 的关注焦 点 。在薪酬设计和 实施 的具体过程 中有一 个重要 的 问题 ，就 是薪酬体系设计和 实施应 与组织 的经营战略 、组织文化和组织结 构相 匹配 。与这些组织系统 的匹配所产 生 的效果 已被 实践和理论清 楚地证 明了。但 是 ，这 些 实践和 理论 并没 能提供 出这些组织 的系统应 该如何 匹配 。 面对这样 的背景 ，本 文试 图从组 织 的多个特 征来研 究与不 同类 型 的组织相 匹配 的薪酬体 系 。研 究采 用 问卷调查法 ，调查对 象为 127家企业 的人力 资源 经 理 ，研 究基 本 上证 实 了构 思假 设 ，主要 结论如下 : 1. 企业 薪酬 体 系特 征包括 以下八个方面 : 分析基础 、价值 比较 、业 绩评 价 、整 合水平 、加薪方 式 、管理方式 、时间策 略 、沟通方 式 。不 同经营 战略 、组织文化和 组织结构 的企业在各个 薪酬特 征上表现 出差异 。 2. 经 营 战略为进 取 型 的 、组织文化为 员工参 与管理型 的、或 组织结构灵活 型 的 企业与之相 匹配 的薪酬体系是 以人 (技 能) 为分析基础 ， 以外部 的价值 比较为主 ， 业 绩评价 以行为 的结果为标准 ，报酬水平 由部 门的绩效来 决定 ，加薪是非 固定 的， 薪酬管理方式是分权 的 ，薪酬 战略滞后于其他组织 战略 ，在薪酬信 息 的沟通上较 为 开 放 。 3. 经营 战略为 防御 型 的、组织文化 为传统型 的、组织结构机械 型 的企业与之相 匹配 的薪酬体系是 以工作 为分析基础 ， 以内部 的价值 比较 为主 ，业绩评 价 以行 为 的 过程 为标准 ，报酬水平 由个人 的绩效来决定 ，加薪是 固定 的，薪酬 管理方式是集权 的，薪酬 战略领 先于其 他 组织 战略 ，在 薪酬信 息 的沟通上较 为封 闭。 4. 验证 了Hen eman薪酬体系权变模 型 中对于薪酬特 点与组织类 型 的匹配模 型 ， 匹配程度越 高 ，所得 的薪酬效 能评 价和 薪酬满意感 也越 高 。 关键词 : 薪酬体系特 征 经营战略 组织文化 组织结构 薪酬满 意感 薪酬 效能评价 浙江大学硕士论文 “薪酬一 组织 ”匹配 关系及其对薪酬效 能 的影 响 “C o IDP en sa t io n 一or g an iza t io n ，，M a t eh in g an d th e E f f e e t o f T h e ir M a t eh in g o n C o lPll e n sa t io n E f f e e t iv en e s s Ab s t r a e t T h e m a n a g em en t o f e om P e n sa t io n ， a s a n im P o r ta n t m a n a g e r ia l f u n e t io n e o n d u e in g t o in e r e a s e e o lPn e t it iv e a d v a n t a g e s a n d a e h ie v e t h e g o a l s o f t h e o r g a n iz a t io n s ，h a s m o r e a n d m o r e b e e o m e a s t