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人 力 资 源 浅析关键人才的流失及应对措施 张丽芹 (齐鲁分公司储运厂) 摘 要：关键人才对组织 目标的实现起着不可或缺的作用，他们对组织的未来发展具有举足轻重的影响。本文对关键人才的特征、关键人 才流失的原因、如何 留住 关键人才进行 了论述。 关键词 ：人才 流失 应对措施 2l世纪是知识创新和科技创新持续发展的世纪。在国内外的各 业造成的损失。 种竞争中，人才的竞争成为焦点。面对国内有限的人才资源，各种组 (一)建立关键人才的激励机制 织机构间相互 “挖人 ”的活动 日益频繁，由此而产生的人才 “跳槽 ” 1．帮助关键人才建立职业生涯规划。根据关键人才意愿和职业 问题愈演愈烈，给一个组织造成的负面影响越来越大。因此留住关键 兴趣，并结合组织发展需要，帮助其建立职业生涯规划，坚持 “关键 人才，防止人才流失，提高人力资源利用效率，是每一个组织都面临 人才优先培养、重点人才重点培养”原则，使关键人才的培训制度 的一个重大问题。 化、规范化。同时，将培训和使用挂钩，提供更多的岗位轮换、晋升 一 、 关键人才及其特征 等机会，使受训者在知识上有所提高，在事业上有所发展。 一 般来说，组织内的关键人才是指具有战略性和稀缺性，并能够 2．建立合理薪酬激励机制。按照现代企业新型分配制度的要求 ， 为组织带来较大价值的技术或管理骨干，也叫生存源头人才，即对组 对关键专业人员可实行项 目成果奖励、技术创新和新产品产业化新增 织起到关键性影响作用的人才，是结合组织的发展阶段、发展战略、 净利润提成、技术转让收入提成等，有条件的可实行协议工资、年薪 组织的关键成功因素，最需要的那批人。他们是 “关键岗位”上的 制等分配方式。对少数关键技术人才，可设立特殊专项技术津贴或实 “关键人”。关键人才一般具有以下特征： 行其他更加灵活的工资福利政策。在完善即期激励机制的基础上，制 一 是拥有关键技能，对组织核心业务运作、对组织核心竞争能力 定有效的在长期激励办法和措施，进一步加大中长期激励力度，积极 的提升具有重要意义；二是可替代性差。一旦关键人才流失，将立即 探索关键人才持股、技术入股和资本、技术要素参与收益分配等中、 对组织的正常生产经营产生不利影响，甚至危及组织生存，而且空缺 长期激励的实现途径，促使关键人才与企业发展 “同生死、共命运， 的工作岗位难以找到合适的人来替代；三是在重要岗位上担任职务， 构建共同利益一体化机制”。 掌握组织重要资源 。 3．促进 内部流动。关键人才本身就有较强的流动倾 向，针对这 二 、关键人才流失原 因 种情况，组织可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少流失倾 (一)独特的心理特征和行为模式 ，是关键人才流失的基本原因 向。比如，通过实行工作轮调，使工作内容扩大化 、丰富化；或者通 由于自身价值的不可替代性，关键人才拥有不同于普通员工的心 过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑 理特征和行为模式。一方面，关键人才有强烈的成就欲望，需要个人 战性、重要性工作的关键人才能有机会获得新的岗位，从而满足其流 发展的空间。另一方面，关键人才十分清楚 自我贡献对组织生产经营 动意愿。 的重要性 ，从而期待更高的回报。这种回报期待不仅仅体现在物质方 (二)建立组织关键人才预警机制 面，还体现在诸如决策参与、组织承认、领导认同等高级心理需求方 1．做好关键人才识别。关键人才的识别，是建立预警机制的前 面。当组织内部存在制度或管理上的问题，使关键人才感到个性受压 提和基础。关键人才的识别可通过三个步骤完成：首先，通过岗位分 抑，挫伤了他的工作积极性 、上进心和理想 ，其萌生去意便不难理 析和岗位评估，确定组织的关键岗位。其次 ，通过业绩评估，评判