晕轮效应的预防.pdf

应 的 预 防 晕轮效应，最早是由美国著名心理学家桑戴克 的特点方面评定这些人 。结果表明，被试者对有魅 于2O世纪 20年代提出的。他认为 ，人们对人的认 力 的人 比对无魅力的人赋予更多理想的人格特征， 知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印 如和蔼、沉着、好交际等 。晕轮效应不但常表现在 象 。即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他 以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格， 就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都 以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟 好 的品质 ；如果一个人被标 明是坏的，他就被一种 悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。 消极否定的光环所笼罩 ，并被认为具有各种坏 品 从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物 质 。这就好象刮风天气前夜月亮周 围出现 的圆环 的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论， (月晕)。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个形 是很片面的。因而，在人力资源管理中，我们应该告 象名称 “晕轮效应”，也称作 “光环作用”。 诫 自己不要被员工的晕轮效应所影响，而陷入管理 晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。其特征 误区。 具体表现在这样三个方面：一是遮掩性。有时人们 企业招聘员工的过程 ，是晕轮效应发病 的重要 抓住 的事物的个别特征并不反映事物的本质 ，可我 关 口。由于招聘人员的素质所限，对被聘者而言，学 们却仍习惯 由个别推及一般、由部分推及整体，势 历、容貌 、言语都有可能成为产生晕轮效应的催化 必牵强附会地误推出其他特征。随意抓住某个或好 剂。出身名校、高学历、年轻貌美、能言善辩，都可能 或坏的特征就断言这个人或是完美无形 ，或是一无 与能力强、素质高联系起来 。产生这些现象的原因 是处 ，都犯了片而性的错误 。二是表面性 。晕轮效应 主要表现为．：(1)招聘人员以自己偏好代替选才标 往往产生于 自己对某个人的了解还不深入 ，也就是 准。l：t~n面试考官很看重学历，他对高学历者一定 还处于感觉 、知觉的阶段 ，因而容易受感觉的表面 是青睐有加，在面试开始之前 ，学历稍低者就 已铁 性 、局部性和知觉的选择性 的影响，从而对于某人 定失分。或者另一位面试人员是做市场、搞销售 出 的认识仅仅专注于一些外在特征上。有些个性品质 身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了 目前 或外貌特征之间并无内在联系，可我们却容易把它 企业所招聘岗位的特点和要求。(2)先人为主。面试 们联系在一起 ，断言有这种特征就必有另一特征 ， 人员在面试刚一开始就对应聘者有 了一个 比较 固 也会以外在形式掩盖内部实质。如仪表堂堂，未必 定的印象，这种印象很难在短时间内改变。比如说： 正人君子；看上去笑容满面，未必面和心慈。简单把 面试人员对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那 这些不同品质联系起来，得出的整体印象必然是表 么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之 面的。三是弥散性。对一个人的整体态度 ，还会连带 过或是过分紧张 ，是可原谅的；而如果面试人员对 影响到跟这个人的具体特征有关的事物上。成语中 应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应 的 “爱屋及乌”、“厌恶和 尚，恨及袈裟 ”就是晕轮效 聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意 应弥散的体现。心理学家戴恩做过一个实验 ，他让 为之，是不可原谅的。(3)以偏概全。面试人员常常 被试者看一些照片 ，照片上的人有 的很有魅力 ，有 会 由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做 出整 的无魅力，有的中等。然后让被试者在与魅力无关 体的判断。l：t~n在招聘项 目开发负责人时，某位应