員工認股選擇權與公司績效-臺灣上市電子公司与實證分析.docVIP

員工認股選擇權與公司績效 －臺灣上市電子公司的實證分析 沈中華1張 元2 1臺灣大學財務金融系2淡江大學財務金融系 摘 要 公司實施誘因報酬制度例如員工分紅入股制度或是員工認股權制度是否真的提升企業經營績效，在既有理論與實證研究中一直沒有一致性的結論，本文應用Rubin (1973)以及Rosenbaum and Rubin (1983, 1985a,b)的配對方法(Matching Method)，根據企業特性變數是否相近為依據進行樣本配對，分析實施該制度之公司與其反事實樣本(特性變數與實施公司極為近似之未實施該制度公司)的績效差異，趨近「其他條件不變」的要求，降低文獻中的樣本選擇偏誤。根據台灣部分上市電子公司2004年至2008年的資料，發現在樣本配對前，平均來說，實施員工認股權制度的公司績效並未顯著地相對較佳，以配對後的樣本進行分析亦未出現相反的證據，因此公司採取員工認股權制度並無法改善績效。 關鍵詞：員工認股選擇權、選擇偏誤、配對方法 JEL分類：C21、M52概論 企業為留任績效良好的員工以降低人事流動率，可建立將公司業績和員工報酬連動的誘因報酬制度，而目前最常見的制度為發放員工現金或股票紅利以及員工認股選擇權等方式讓員工入股，讓員工成為公司股東，於公司獲利的同時分享利潤。 不論是員工分紅入股制度(Employee Stock Bonus)或是員工認股選擇權制度(Employee Stock Option)，皆是一種與公司業績報酬連動之誘因報酬制度。員工分紅入股制度指的是企業並不以現金方式發放紅利，而是以部分股權做為應發放之紅利，兼具分紅與入股，使員工不僅可分享企業盈餘，亦可以獲得股權，參與及承擔企業的經營。員工認股權制度指的是公司給予員工一項能夠以預定價格，在將來預定期間內買進公司預定數量股份之權利，若公司營運績效良好進而使得股價上漲，員工將可享受股價上漲的資本利得。這兩種制度的目的皆在設法使員工與股東以及公司之利益相結合，降低代理問題以及監督成本，達到提升公司經營績效之目標。 實務上，愈來愈多的公司在他們的薪資系統中使用員工分紅入股制或是員工認股權制度。特別是員工認股選擇權，根據Murphy (1999)與Kedia and Mozumdar (2002)，美國兩百大的企業的員工誘因薪酬計畫中所發放的股票從1989年的6.9%上升至1997年的13.2%，發放股票的市值亦大幅增加，而這現象亦同樣地出現在歐洲以及世界各地；例如在臺灣，根據李雅婷(2003)，以2000年6月23日的市價計算，員工平均分紅配股金額最多的前百大上市上櫃公司，共發出超過市值新台幣1000億元的員工分紅配股。其中台積電就發出17萬張股票，總市值達200億新台幣。 這現象促使我們想探討員工分紅入股制度或是員工認股權制度真的有用嗎?學術理論上，關於企業實施員工分紅入股制度或是員工認股權制度是否真的能達到激勵員工努力而增進公司績效，主要分為兩種看法，首先、持正面看法者，Weitzman and Kruse (1990)與Kim (1998)認為實施員工入股制度提升生產力主要是透過三種機制，提供誘因、誘因報酬資訊完整以及效率工資理論；Kruse (1993)提到雖然大型組織內個別績效不易衡量及監督的狀況有可能讓員工產生搭便車(Free Rider)的行為，從重複賽局的觀點來看，員工減少努力的行為很容易被發現，因此長期來說，員工分紅入股制度還是可以提高公司的生產力。Conte and Svejnar (1993)認為較具生產力的員工會較願意接受依績效給付的薪酬制度，因此當公司的薪資結構中有部分為入股制度，會吸引高品質的勞動力進而對公司績效有正面助益。Bartkus (1997)亦認為員工入股計畫使員工有了參與公司經營的權利，將可改善勞資關係；Hall (2000)指出對於確保經營管理者會真的為企業、員工以及股東尋求長期最大利益，員工認股權憑證是最好的薪酬工具；Hall and Liebman (1998)提出員工績效配股或是員工認股權憑證就是透過公司的經營利潤來提供誘因，使員工的努力程度與報酬相連結而產生激勵作用。 但是有部分學者對員工分紅入股制度可以提高生產力及企業績效持反對看法，他們認為員工分紅入股制度是一種團體性的薪酬措施，雖然該制度可能藉由強化員工努力及增加勞動人員的工作技能來增加企業的績效，但當個人績效在團體中不易被衡量時，團體中的個人怠惰則不易被察覺，容易產生有團體成員搭便車的現象，將造成單一員工努力工作的動機逐漸消失，喪失員工分紅入股制度的激勵效果。 既有實證研究的結果符合前述正向看法者，例如Conte and Svejnar (1988)以美國製造業為例，分析管理參與、利潤分享、員工入股與工會對生產力的影響，他們發現利潤分享制有助於