《人力资源管理——人员管理之薪酬激励》.pptVIP

建立薪酬管理系统 四个部分： 1）制定薪酬福利架构：原则、目的、特色... 2）薪酬福利考虑因素及调查 3）建立途径/方法：职务分析：职务等级、职务要求及规范 4）绩效管理：包括绩效评估 * 今天我们的介绍是从两个方面来向大家作介绍： 第一个方面，我们解释国家为什么要引进国际职业资格证书 第二个方面，我们将向大家就有关中英职业资格证书合作项目做一个介绍 * 今天我们的介绍是从两个方面来向大家作介绍： 第一个方面，我们解释国家为什么要引进国际职业资格证书 第二个方面，我们将向大家就有关中英职业资格证书合作项目做一个介绍 ? 剑桥大学国际考试委员会 剑桥大学高级专业级国际职业资格证书 人力资源管理——人员管理之薪酬激励 识别和实施正确的动机和薪酬战略 评定目标(Assessment Objectives) 能力要求: 1.0描述人的动机模式的益处和限制 2.0识别个人与团体动机的层次 3.0把效益目标设为团队与个人的激励因素 4.0利用薪酬战略来保持和增加动机 识别和实施正确的动机和薪酬战略 【如何留住人才】 【任职是否匹配】 【如何挽留人才】 3“留”手段: 感情留人! 高薪留人! 事业留人! 动机和薪酬管理——人力资源管理的关键问题 识别和实施正确的动机和薪酬战略 能力标准 1.0描述人的动机模式的益处和限制 技能与知识 动机理论 期望理论 激励与满足模式 组织限制 激励与满足模式 需求与动机理论： 马斯洛生物需要层次 (Maslow ’s Needs Theory) 麦克利兰的需求理论（ McClelland of three managers’ major needs） 赫茨伯格的双因子理论 (Herzberg ’s Two Factor Theory) 道格拉斯·麦格雷戈 的X 和Y 理论(Douglas McGregor ’s Theory X and Theory Y) 弗鲁姆的期望理论 (Vroom ‘s Expectancy Theory) 查尔斯?汉迪 “E元素”理论（Charles Handy ’s “E-factors” Theory） 马斯洛 ( Maslow) 需求层次假设 1. 自我实现 2 自尊 ( 被尊重 ) 3 社交 ( 朋辈关系 , 爱 , 被接受 ) 4 安全感 ( 稳定、安心、不受威胁 ) 5 生存需要 ( 生理 : 食物 , 空气 , 水 , 性 , 家庭 ) · 在工作中找到了乐趣，在生命中找到了目标和 事业 , 生活有意义工作有挑战 · 参与决策 · 工作中有自主权 · 职位吸引 · 地位高 · 受到上司及同辈赞扬和肯定 · 工作表现受到高度评价 · 大幅度加薪 · 获得业绩奖金 · 工作关系融洽 · 上司友善 · 社交生活和谐 · 安全及健康有保障 · 工作有保障 · 能按时领到工资 · 褔利有保障 · 有基本收入 / 有 一份工作 激励与满足模式 需求与动机理论： 赫茨伯格的双因子理论 (Herzberg’s Two Factor Theory)： 激勵元素 有限工作挑战 成就和晋升机会 薪酬低、福利不好、工作环境差 良好薪酬、福利、良好工作 保障及工作环境 工作有挑战，成就和晋升机会 保健元素 0 没有满意（中立） 满意 + - 不满意 没有不满意（中立） 0 激励与满足模式 需求与动机理论： 麦克利兰（McClelland of three managers’ major needs， 1988年）的需求理论，其关注点在于： 成就需要(Need for achievement) 权力需要(Need for power) 归属需求(Need for affiliation) 激励与满足模式 需求与动机理论： X理论和Y 理论道格拉斯·麦格雷戈（Douglas MGregor ，1987年）： 缺乏自我激励自我控制能力 尽量逃避工作 不能按时，保质、保量完成工作 逃避责任，安于现状 X理论认为对于员工要通过发号施令和控制来进行管理 具有自我激励的能力 视工作如生活的一部分 对工作作出承诺后，会自我指导监控，并按时完成任务 会主动承担责任 Y理论认为员工的参与将会激励他们在工作中更好的表现 激励与满足模式 需求与动机理论： 期望理論 (Expectancy Theory)： 重点：三项变量/三种关系 努力与目标的关系：努力后目标会实现 目标与奖赏的关系:奖赏是实现目标的结果 吸引力：与个人目标和需要有关 吸引力 努力