《玉柴机器公司人力资源管理体系改进方案》.pptVIP

-本资料来自 - 玉柴机器公司人力资源管理体系改进方案 一、玉柴人力资源管理现状评估及改进建议二、玉柴人力资源管理体系改进方案 一、玉柴人力资源管理现状评估 （以发动机分部为模板进行分析） 技术管理销售人员学历及职称结构图 生产人员学历及职称结构图 其它数据图表略 人力资源现状评估结论 运用PDCA方法对现有人力资源管理体系进行评估并提出改进建议 运用PDCA方法对现有人力资源管理体系进行评估并提出改进建议 运用PDCA方法对现有人力资源管理体系进行评估并提出改进建议 运用PDCA方法对现有人力资源管理体系进行评估并提出改进建议 二、人力资源管理体系改进方案 -本资料来自 - -本资料来自 - 综 述 -本资料来自 - （一）评估目的： 为协助玉柴公司完善人力资源管理机制，调动员工的积极性，全面贯彻公司“建设一支由高素质的干部队伍、高智慧的研发队伍、高智能的劳动队伍组成的创造性的劳动群体。 ”的团队建设理念，达到企业与员工共赢，我们对公司的人力资源管理状况进行了全面的评估。（二）评估方法： 通过访谈法、观察法、资料分析法、问卷调查法等掌握大量的第一手资料，进行统计分析，得出评估结论。（三）评估内容 1、人力资源现状评估 2、人力资源管理评估 -本资料来自 - 玉柴人力资源现状评估 人力资源 现状 职能分布 年龄结构 从业经验 人员流动 职称结构 学历结构 -本资料来自 - 玉柴公司现有员工5117人，其中管理人员205 人，技术研发人员367 人，销售人员863 人，生产人员3259 人，职能部门人员423人。人员结构基本能满足公司正常运作要求。 从研发人员及职能人员的比例可以看出，公司存在技术研发力量不足，职能部门人员偏多 储备后备队伍是当前之需； 人员职能结构图 -本资料来自 - 销售人员的教育背景层次较低，销售人员及技术人员专业技术技能较低，难以适应未来公司快速发展的需求 -本资料来自 - 生产人员学历偏低，专业技能等级偏低； -本资料来自 - -本资料来自 - 正式员工流动比率趋于稳定，厂龄较长，员工忠诚度高。 拥有高学历及高职称的管理及技术人才，并通过与高校合作的方式培养高级人才。 人员结构基本能满足公司短期战略目标要求。销售队伍壮大，能满足全国乃至世界各网点的销售及服务需求。 优势 ??? 根据绩效考核体系，建立“能下能出”标准，推动人员的合理流动。 员工只进不出，优胜劣汰无法体现。 人员流动 ?? ? 1、建立各级销售人员的培训体系，提供各层次的内外部培训，提高销售人员的专业技能，并纳入考核体系。 2、对获取高一级职称的人员给予相应激励。 销售人员的教育背景层次较低，较低专业等级的销售人员及技术人员所占比例偏高。工人学历及技术等级偏低。 学历及职称 ??? ? 1、外部招聘优秀技术人才，内部建立技术人员培训体系，完善技术人员的激励机制。 2、对后勤职能部门进行工作分析，对岗位重新调整。优化职能结构 1、技术力量欠缺。 2、后勤职能部门人员偏多。 人员职能结构 紧迫性 改进建议 有待改进的方面 内容 -本资料来自 - 管理评估中人力资源管理模型的运用 外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况 内部环境因素 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验 高素质的员工；较高的员工满意度；高度的企业归属感 规划和招聘 人力资源规划 工作分析 职位设计 招聘和筛选 培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划 绩效考评和激励 绩效考评 激励 晋升 薪资福利 工资 奖金 福利 人力资源管理过程 以人为本, 注重结果 2、人力资源管理评估 -本资料来自 - 一、P阶段，策划阶段 1、制定了短中长期人力资源规划。明确了组织机构、部门职能及岗位说明书。 2、制定了人力资源管理包括招聘、培训、薪资及晋升等方面的制度及流程，明确了激励机制及奖励分配方案。 5、制定了绩效考核体系。 优势 ??? ?? 1、完善绩效考核指标并量化，对考核计划进行充分沟通和辅导，使考核落到实处。 2、在部门职责中结合绩效考核指标，明确指标部门、岗位关键绩效指标及对应的监控、评价责任人。 3、根据人力资源管理模型将人力资源管理制度流程进一步梳理完善。 4、辅导员工进行职业生涯规划 1、部门职能中未能明确相应的绩效指标及相应的监控、评价责任人。 2、岗位说明书中关键绩效指标不能对应主要的岗位任务，且难以统计测量。 3、制度流程零散，没有根据人力资源管理模型体系化，部分规定模糊，不完善，缺少员工职业生涯规划，如招聘未明确面试甄选的标准及流程；培训未能明确新员工培训的内容及方式