绩效管理的有效实施（通用）林泽炎.pptVIP

绩效管理的有效实施 国务院发展研究中心 （DRC） 林泽炎 我们的信念和追求—— 创造基于人力资源管理的 持久性组织（国家、企业） DRC 主要内容 绩效管理实施问题分析 绩效管理本质 绩效管理核心技术与实施要点 绩效管理实施效果保证体系构建 第一部分 绩效管理实施 问题分析 关于绩效管理的几个观念 绩效管理是一种通用管理工具 绩效管理是所有管理人员的职能 绩效管理是连接企业和员工的纽带 职能部门绩效考核：难！ 一难：要不要考核 过程导向 或结果导向 二难：考什么 如何细化个人职能 如何确定各考核指标间的关系 职能工作、社会责任指标如何量化 三难：怎么考（考核主体多元化） 经理 或员工 或本人 大部分企业建立了定期人员绩效考核制度，但执行效果不理想； 考核周期以“年度考核”、“月考核”为主； 考核方法以“目标考核法”为主，“量表法”、“工作述职法”次之； 考核内容以“业绩”为主，“能力”次之； 考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”； 国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业的企业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，实施效果一般； 企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施效果相对较好。 中型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业人员绩效管理水平的提高。 目前企业绩效考核存在的问题(一般) 与企业战略目标的关系 与企业管理的关系 与企业文化的关系 公企业管理者的期望 关注考评过程或结果 绩效考核的目标 绩效考核的结果应用 绩效考核的工作人员 ——有点“鸡肋”的感觉 根据调查访谈，我们发现目前中国企业的人力资源管理现状不容乐观 因此，提升人力资源管理的水平刻不容缓 目前，各地已经步入实施阶段 员工考核工作中存在的问题 考核办法不科学，可操作性不强 方法简单化 内容缺乏可针对性、可比性 述职不能突出“实绩” 不同等级公务员考核标准未细分 缺乏竞争机制 只上不下，只进不出 按比例分配名额 对考核认识比较片面 注重年度考核，忽视平时考核 注重晋升考核，忽视转任考核 老好人现象 考核的执行和监督体系不健全 实施中出现相关问题的原因分析 绩效管理的科学认识方面（目的、价值） 人力资源管理基础方面（岗位、人员分析） 制度设计方面（战略、文化、人员等适应性） 技术方面（指标、标准） 人际关系方面（面子） 管理方式（习惯） 工作任务冲击等 职能部门绩效考核：值得做！ 告知员工公司的业务目标 Communicate business goals with people 指明公司希望达到的目标 Identify the deliverables that are expected 定时的信息反馈以提高员工的工作效率 Increase productivity by timely feedback 激励、保留优秀员工 Motivate and retain high performers 为发展、奖酬和招聘工作提供基础 Provide the basis for development, reward, and staffing decision 在劳动争议中保护公司 Protect the company against labour disputes 企业绩效考核：值得做！ 为什么要进行绩效管理？ 为什么绩效管理是重要的Why Performance Management is Important 告知员工公司的业务目标 Communicate business goals with people 指明公司希望达到的目标 Identify the deliverables that are expected 定时的信息反馈以提高员工的工作效率 Increase productivity by timely feedback 激励、保留优秀员工 Motivate and retain high performers 为发展、奖酬和招聘工作提供基础 Provide the basis for develop