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图书馆人力资本运营现状及激励机制研究 杜君（河北体育学院图书馆　石家庄市　050041） 摘要：图书馆是知识管理和知识服务的机构，人力资本具有重要作用，图书馆的人力资本运营机制滞后于图书馆的发展，人力资本的激励机制不健全。应加强和改进图书馆的人力资本政策，建立科学的人力资本激励体制，从而使人力资本特别是专业型人力资本在现代图书馆发展中发挥更大的作用。 关键词：人力资本；图书馆；激励机制；管理 1 人力资本的发展与人力资本价值 1979年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多.舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪50年代，倡导建立了人力资本管理这一新的学科。舒尔次依据大量的材料实证分析了一个突破性的结论：在现代社会，人的素质（知识、才能、健康等）的提高对于社会经济的增长所起到的作用比物质资本和劳动（指非技术性劳动）的增长所起到的作用要大得多。否定了劳动和物质资本是经济增长的决定性因素的观点，国民收入增长的速度之所以比资源、劳动力、资本存量增长的速度快，是因为物质资本质量的改进和人力资本的增加未被计算进去。人力资本理论合理地解释了第二次世界大战后各国的经济增长的速度为什么快于物质资料存量的增长速度；在二战中物质资本遭到严重破坏的德国、日本战后快速复兴，正是因为战争虽然破坏了大多数的物质资本，但并未破坏人力资本。 继舒尔茨之后，贝尔围绕人力资本收益流量的贴现值而计量的投资收益率建立了他的理论体系，把人力资本作为一个独立的因子而纳入经济模式。美国经济学家卢卡斯运用更加微观、个量的分析方法，将人力资本和技术进步结合在一起，具体化为“每个人”的“专业化的人力资本”，认为只有这种特殊的专业化的人力资本才是产出增长的真正源泉，这种资本不仅能自身形成递增的收益，而且使物质资本和劳动要素的投入也产生递增效益。为此，卢卡斯设计了人力资本增长率公式，这是一种将人力资本划分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现在劳动者劳动技能中的特殊化的人力资本的“专业化人力资本”积累的增长模式，按照这种理论，人力资本一般可分为一般人力资本（普通员工）和专有型人力资本（又可分为技术型人力资本、组织管理型人力资本和企业家型人力资本，其所有者主要为企业家、职业经理人、科技创新者）。并且专有型人力资源作为一种稀缺资源，是企业发展的核心竞争力，因此，人力资本特别是专有型人力资本日益得到各国重视。1997年世界银行的专家利用公开数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算，得出的结论是：全世界人力资本、自然资本、物质资本的构成比利是：64：20：16。可见人力资本已是世界财富中最大的财富。 2 图书馆人力资本运营及面临的困境 2.1图书馆人力资本运营 所谓图书馆人力资本运营就是指图书馆的领导者以图书馆员工为经营对象，以他们为经营载体，进行的适应图书馆外部环境变化，充分挖掘内部员工潜力，努力提高图书馆信息服务、情报咨询水平的图书馆目标管理。其实质是要解决图书馆外部环境、内部人力资本条件和图书馆服务目标之间的动态平衡问题；其主要内容是在图书馆所处环境和内部分析的基础上，制定出员工人力资本经营目标、计划和战略等。 21世纪是知识经济时代，图书馆作为知识管理和知识服务机构，就知识资源和物力资源而言，人力资本具有更加重要的地位。美国图书馆界有这样一种说法，在当今发达国家中，图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物及相关设备，20%来自知识资源，75%来自图书馆员的素质，这就是说图书馆的高素质、高学历、业务能力强的优秀图书馆员是图书馆最重要的资源和首要财富，只有合理地经营图书馆的人力资本，调动图书馆员的工作积极性、主动性和创造性，才能达到图书馆人力资本运营的目标，实现图书馆的良性循环与发展。 2.2目前图书馆人力资本运营中面临的困境 2.2.1沿用传统的人事管理制度 图书馆作为事业单位，人事管理既带有政府机关人员管理色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩，馆内各级负责人套用政府公务员职务。同时，上级主管部门又是忽视了图书馆学术服务性的特点，把文化层次较低或不懂图书馆业务的人员派到图书馆担任领导，在分配、晋级、评职称等方面仍存在论资排辈等不合理现象，挫伤了众多图书馆工作人员的积极性，丧失了主动进取精神，许多优秀人才被埋没或流失。 2.2.2对专业性人力资源认识上的误区明显 我们以前将图书馆管理庸俗化，认为管理只是程序化事务性工作，相对简单、容易，从事专业管理的人员不需要有较高的专业素质，只需简单的培训就能胜任。而实际情况是，人力资源的管理是一种复杂的高智力活动，特别需要专业组织管理型人力资本。 2.2.3图书馆的人力资本未得到充分重视 图书馆管理层长期奉行“读者第一、服务至上”的管理理念，图书馆的专业技术人员被放在从属的地位，图书馆员作为信息服务、情报咨询的主体意识无法