企业人才选、育、用、留.pptVIP

检查+不兑现=0 给予盼头和牵引，激发愿动力 两步走策略 “简练—有理”原则 员工管理基本法 善于沟通——沟通比权力更重要 怎样与上级沟通 支持 执行指令 了解部属情况 为领导分忧 提供信息 怎样与下属沟通 关心——主动询问、问候、了解需求与困难 支持——帮助解决问题、给予认可、信任、给予精神、物质帮助 指导——诱导、反馈、考核、在职辅导、培训 理解——倾听、让部属倾述 重视——授权、信任、尊重、认可 得到指示——清楚的指令、不多头领导、健全沟通渠道 及时的反馈——定期给部属工作上的反馈 给予协调——沟通、调解、化解冲突 适当授权——该放手时就放手 做出表率——别人在注视着你 因人而管——一把钥匙开一把锁 事业留人 行业 市场 产品 品牌 战略 技术 人才 商业模式 未来 愿景目标共享 我们共同的事业 ——给他鲜花给他梦 职业发展通路 工作分析体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 技术职梯 管理职梯 业务职梯 项目 团队 区域 1 2 3 4 ——给他机会给他空间 职业生涯规划与管理 个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。 帮助设计规划分析个性化因素，定位发展方向。现实、合理 设计职业发展目标 自我剖析、职业定位 同受益 共发展 关注和指导 培训、调整、晋升、沟通，为职业发展创造条件 实施职业发展目标 自我调整、激励 激励员工，满足员工发展需求 实现职业发展目标 具有成就感，成为组织的优秀人才，并将才智奉献组织 公司同你规划明天的蓝图，公司帮你实 现人生目标，公司也要求你必须进步！ 领导魅力留人 品德：孝悌忠信、礼义廉耻 个性：做事的风格 感召力——自信、欲望、远见、蛊惑能力 魅 专长——特定领域解决问题的能力 资历——特定领域的经验、阅历 声望——过去的成就、传闻 信用——过去的诚信纪录、口碑 态度 ——对结果承担责任的勇气和态度 死心塌地为你追随 由灵魂深处做管理 企业历史发展过程继承传统、融合先进的管理思想和时代特点所形成的充满个性特征的组织意识，为员工树立并由全体成员共同遵守和信仰的价值观和行为规范 文化留人 宣传口号 新闻报道 行为准则 企业标志 风气习惯 各项制度 文化活动 企业行为 企业形象 企业价值观 过去的管理是一种外在契约，是一种制度； 现在的管理是一种心理内在的契约，是一种价值观的认同 思想决定行为 管理看起来是管住人们的行为，其实管理的核心是管人的思想，建立企业文化，形成核心价值观，让大家为共同的理想而工作，是企业留人的核心和关键 领导人思想、价值观、性格 企业愿景、使命、经营战略 企业理念、精神、价值观 企业制度 企业规范 员工思想 员工行为 融化、认同 企业文化应渗透和改良员工的行为 忌有“文”无“化”、言行不一 “文”而“化”之 ——听其言而观其行 典型人物事件 薪酬标准宽带（技能）分级 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1400 1000 1 1600 1100 2 1800 1200 3 2000 1400 4 2200 1600 5 2400 1800 6 2700 2100 7 3000 2400 8 命运 由于个人能力的客观差异， 即使同岗，待遇也应不同 岗位不同 待遇不同 还有没有涨薪的盼头和空间？ 案例研讨 某电子企业最近一直有一件事情让人力刘经理很头痛，本周内管理岗位就有4人提出离职，比如：小王在大家眼中是公认的好员工，因技术部李军调任售后主管，由小王承担李军原来的工作，为了鼓励小王的工作积极性，将小王的岗位工资标准由原来的1300元提升到1500元，当刘经理问小王离职的原因时，小王的回答让刘经理大吃一惊，“李军原工资标准是2000元，为什么才给我加200元”，“你是职业中专，李军是本科，所以有差距啊”“可他干的我都能干……” 刘经理哑口无言了。 1、刘经理犯的错误在哪方面？是体系问题还是个例？ 2、假如你是刘经理你应该怎么样从根本上解决这类问题？ 可怕零状态 使人知足 保健因素 政策和制度 人际关系 工资 安全 职务保障 工作环境 没有不满感 容易使 人产生 不满 解决：为什么在这工作 成就 赏识 晋升 发展 责任 绩效奖励 激励因素 没有满意感 容易使 人产生 满意 解决：为什么努力工作 非常不满 非常满意 使人兴奋 ——报酬有没有满足的时候？ 个人能力Skill 差异 岗位价值（Value）差异 1 2 3 4 5 6 1000 1200 1800 1500 2400 2800 3500 7 科学薪酬V-S-P立体激励模型 绩效（Performance