劳动关系管理案例281465.docVIP

劳动关系管理案例2 1、继续用工能变成劳务派遣吗？ 钟某等6名女工是2004年6月进入远程公司的，合同一年一签。到了2008年6月，远程公司考虑钟某等6名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。但从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对此远程公司领导一番商议后，先与劳务派遣部门达成协议，让钟某等6名女工进入劳务派遣部门，再由劳务派遣部门将钟某等6名女工派遣到远程公司上班。为了不丢掉此份工作，6名女工当时只好屈从于远程公司。两个月后，由于工作内容、工作地点都没变，而远程公司却要降低钟某等6名女工的工资，以抵偿额外产生的劳务派遣费用，同时6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决，遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效，责令远程公司与其订立劳动合同。 远程公司则答辩，继续用工转变为劳务派遣时，钟某等6名女工并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，请求驳回6名女工的诉讼请求。 法院经审理认为，远程公司为规避法律，以表面上的合法形式掩盖非法目的，损害劳动者合法权益，其行为不具有法律约束力，遂判决支持了钟某等6名女工的诉讼请求。 评析： 首先，本案不属于实质意义上的劳动派遣。劳务派遣是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务派遣协议。派遣机构与劳动者签订劳动合同。而本案却并不具备该特征：即是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司，其中，即不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选，钟某等6名女工的工作内容、工作地点都没改变，仅仅是拐了个弯。 其次，本案劳务派遣合同没有法律约束力。一方面，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般以临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”钟某等6名女工已在所在的工作岗位连续工作4年，不属于临时性的工作岗位，不能实施劳务派遣。另一方面由于用人单位与派遣部门的关系是劳务关系，被聘用人员与派遣部门的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。很明显，远程公司将钟某等6名女工推向劳务派遣部门，再由劳务派遣门“派遣”回远程公司，其目的不仅是继续用工而又避免6名女工签订无固定期限合同，而且还在于一旦发生劳动争议，可将责任推给劳务派遣部门。另一方面，劳动合同无效是指劳动合同不符合法定条件，不发生当事人预期的法律效果。具体包括以下劳动合同情形：(1)违反法律，行政法规的劳动合同；(2)损害国家，集体或他人利益的；(3)采取欺诈，威胁等手段订立的劳动合同；(4)限制或侵害当事人一方基本权利的。而本案存在违反法律、损害6名女工权利情形，明显当属无效，从订立时起就没有法律约束力。 再次，《劳动合同法》实施后，用人单位远程公司与钟某6名女工已连续订立两次固定期限劳动合同后，就必须与她们签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的。”即从2008年1月l起，钟某等6名女工同意订立无固定期限劳动合同，又没有例外情形的情况下，远程公司则必须无条件与6名女工订立无固定期限劳动合同。 2、派谴协议到期职工能主张那些权益？ 2008年1月，某劳务派遣公司与陈某签订劳动合同，合同期限为2008年2月1日至2009年1月31日，约定将陈某派往某装卸公司工作。某劳务派遣公司与某装卸公司签订了期限为2008年2月1日至2008年7月31日的劳务派遣协议。陈某按约定于2月1日到装卸公司工作，工作期间，两公司均按约定支付了陈某相关待遇。7月31日，派遣协议到期，装卸公司将陈某退回派遣公司。 评析： 1）陈某与派遣公司签订的劳动合同期限不合法。《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”本案中，双方仅签订一年期限的劳动合同，显然违反了上述规定，应予纠正。 2）陈某被退回派遣公司后仍可享受相关报酬。《劳动合同法》第五十八条还规定：“被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。”因此，陈某被退回公司无工作期间，派遣公司仍应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。 同时，根据《劳动合同法》第九十二条的规定