石油企业应对国际化的人力资源管理策略.pdfVIP

— 薯 譬薯 ■ 力资源管理策略 随着中国经济 的发展和能源的稀缺，为了缓解 些宝贵经验 。 石油供需紧张状况和保证 国家能源安全 ，中国石油 国有石油企业 已经走 出国门，开始国际化的进 企业正在加快走 出国门的步伐 ，寻找跨国经营的机 程 ，但 目前 国有大型石油企业人力资源管理 的发展 会 。作为国际市场 的新军 ，中国石油企业为了在激 还很缓慢 ，在国际上 尚处于较低水平 ，表现在： 烈的国际竞争中求得生存和发展 ，必须在全球的视 1．缺乏一套完整的战略性人力资源管理的思想 角下建立全方位 的国际化经营战略，国际市场竞争 和管理模式 。目前 ，尽管油 田改制后 ，在人力资源管 既是装备、技术 、资金和管理的竞争 ，更是人才的竞 理方面 国有石油企业也做过一些积极的探索 ，但企 争 ，要想使中国国有大型石油企业在国际竞争中获 业本质上还未实现从传统人事管理 向人力资源管 得持续的竞争优势 ，关键是要制定 出一系列适应 国 理的转变。由于长期受计划经济体制的影响，在实 际化战略的人力资源管理策略。 际工作 中，注重制定政策条文 ，以政策代替人力资 一 、 石油企业国际化经营与人力资源现状 源管理 ，缺乏 “以人为本 ”的管理理念和市场化 的管 20世纪90年代初 ，我国石油企业就开始探索 理方式 ，另外在生产经 营活动 中，往往只重视对油 国际化经营的道路 ，“国际化战略”作为石油企业 的 田勘探开发 的物质资源的管理 、配置 ，而忽视对劳 三大经营战略提出并实施。1993年 ，我国石油企业 动力资源的战略性配置和开发。战略性人力资源管 中标秘鲁塔拉尔 6／7区块项 目，实现 “走 出去”零 的 理意识不强 ，导致企业人才浪费 。 突破。这段时期 ，石油企业进入 国际市场的方式 比 2．企业内部人力资源结构不合理。结构不合理 、 较单一 ，以简单 、浅层 的合作为主 ，具体表现为 ：与 配置不科学、缺乏足够的国际化人才存量是 目前国 东道国的石油公司、大型跨国石油公司联合招标或 有石油企业人力资源管理存在的主要问题。一是人 组 队施工 ，为东道国提供包括物探 、钻井 、测井 、录 才队伍专业知识和技能结构不合理 ，懂一般技术的 井 、修井等单项作业来收取服务费、直接购买储量 多，熟悉经营战略、市场预测 、金融、财会 、经贸、法 等等。之后十年间，随着经济高速增长带动石油需 律等知识 的复合型人才短缺 ；二是人才分布不合 求的不断增长 ，以及 国内石油供应的 日趋紧张 ，我 理 ，大量的高层次专业技术人才和管理人才相对集 国石油企业逐步向市场的纵深渗透 ，表现为从联合 中在企业总部或机关 ，而在生产一线 的人才相对短 到独立 ，从间接到直接 ，从小项 目到大项 目，从提供 缺 ；三是缺乏国际化人才 ，特别是缺乏精通外语、懂 服务 、购买储量到购买油 田独立开发 ，从产业价值 得 国际惯例 、专业技术娴熟和具有跨文化沟通能力 链的单一环节到完整的价值链 。具体表现为 ：采取 的高级人才。 直接在 国外与主权 国合作勘探开发油气 田，独家在 3．企业人员素质与企业 国际化的要求存在较大 资源 国取得租借地或勘探开采权 ，联合出资以控股 差距 。由于受计划经济和相对封闭的企业环境的影 形式购买股份、进行油气田开发等形式。 目前我国 响，目前石油建设企业 的基层管理人员有很大一部 已形成 中东——北非 、中亚——俄罗斯 、南美三大 分是早期石油院校毕业或者石油企业 内部的技校 海外石油勘探开发战略区域 ，国际化经营获得了一 毕业生，从教