构建高等职业教育校企合作育人长效机制思考.docVIP

. . 构建高等职业教育校企合作育人长效机制的思考 张红光，张艳红，许彦春，王灵果 职业教育具有鲜明的跨界特点，本身具有“职业”与“教育”的双重属性，因此，构建校企合作、工学结合的职业教育人才培养体系同样是跨界的，需要学校、企业、行业协会、政府相关职能部门多方联动，形成合作育人的长效机制。 1发达国家职业教育校企合作特点 发达国家经过多年的发展与实践，职业教育形成了完备的管理与运行体系。 1.1机构健全，管理有力 一是立法健全，如德国的《职业教育法》和《教育法》，规定了校企双方各自的权利和义务，为职业教育管理提供了法律依据，也为企业和相关部门主动承担职业教育的相关义务，起到了推动作用。 二是管理机构设置合理，如德国职业教育联邦一级管理机构是联邦教育研究部和相关的联邦专业部，此外还有州一级的州文教部以及由雇主、雇员及州政府代表组成的州职业教育委员会，地区一级的行业协会。澳大利亚的职业教育管理机构主要为国家培训局，政府通过国家培训局、各州或领地政府、州产业培训理事会,州教育培训部及其下设的TAFE委员会进行管理。新加坡职业教育的校企合作也是多层次、多元化的,有政府部门如经发局、劳发局、资信局，有行业协会，还有前沿技术领航企业及科技发展实验室、研究所，更重要的是其校董会中80%为政府官员，为校企合作奠定了良好的基础。 1.2体系成熟、机制完备 德国的“双元制”是一种青少年在企业里接受职业技能培训，部分时间在职业学校里接受专业理论和普通文化知识的职业学校义务教育形式。它将企业与学校，理论知识和实践技能紧密结合起来，构成了双元制职业教育模式。德国的“双元制”是一种“国家立法双方遵循，校企合作、企业为主的一种办学制度”。是典型的校企“双主体”合作育人模式，在国家立法的框架下，企业将职业教育作为本身的职责并从中享受到了回报，已经形成成熟的体系与机制。澳大利亚的TAFE职业教育虽然不像德国那样具有明显的双元特征，但是，在国家培训局统一管理下，由行业主导的国家教育与培训的框架体系和资格认证体系，实施国家资格及认证框架、国家资格认可标准，为职业教育整合教育培训机构与企业双方的优势资源，共同参与人才标准与课程体系的制定，共同参与人才培养，形成了校企合作育人的良性运行机制。 2 高等职业教育校企合作育人的瓶颈 职业教育源于经济社会发展的需要，又服务于经济社会的发展，是经济社会发展的伴生产物。与发达国家相比，中国的工业化进程相对滞后，高等职业教育历史较短，且中国经济发展不平衡，由计划经济转型为市场经济的时间还不到20年，经济,与职业教育协调发展还需要进一步探索和磨合，因此高等职业教育校企合作育人具有明显的阶段性特征，构建先进的校企合作育人职教体系，还有很多难题需要破解。 2.1职能部门管理不善 中国虽然早在1996年就颁布了《中华人民共和国职业教育法》，但是在企业支持职业教育方面，很多条款都是鼓励而非约束性的，与德国等国家相比，对企业参与职业教育缺乏执行力。 中国高等职业教育的主要管理部门有教育部、地方政府和行业，职业技能鉴定则由人力资源和社会保障部负责。教育部在人才培养方面最具有专业性与权威性，但教育部管不了其他部门，能起到主导作用但缺乏有效支持与配合；地方政府对职业教育的重视程度远不如重视经济发展来得重要；人力资源和社会保障部对企业的管理权利要优于教育部，但缺乏促进高等职业教育校企合作的职责；行业协会是由相应的国家部委在机构调整中组建，对企业的发展和职业教育的改革最具有发言权，但在中国现行的体制下，行业协会权力相当有限，其对企业的管理作用已经非常弱化。 2.2高等职业院校社会服务能力不强 高等职业教育师资力量薄弱是制约校企合作的一大因素，不仅表现在数量上，更表现在质量上。首先，在当前政府拨款有限的前提下，高职院校为保证办学效益，生师比普遍过大，很难有时间精力为企业服务；其次，与国外相比，职业院校教师的吸引力还不够，不利于学校招聘到高质量的专业教师，教师整体的实践能力偏弱，服务企业的能力欠缺。因此，高职院校缺乏校企深度合作的主动权。 2.3企业对人才的培养缺乏紧迫感与责任感 首先，长期以来，中国的人力资源一直是供大于求；其次，企业生产技术含量低，对从业者技能要求不高；第三，长期以来因体制原因形成的重学历、轻能力的用人观依旧很普遍；第四，企业技术进步缓慢，产品更新换代周期长，人才对企业发展的推动力不明显。以上诸多因素，形成了企业忽视人才的使用，更加忽视人才培养上的短视行为。 2.4校企合作机制还有待磨合 目前校企合作的现状是企业没有从校企合作育人中享受到明显的好处。一是缺乏政策支持，如税收减免；二是单纯的全日制教育，学生就业面很宽，学生不一定乐意在合作单位就业，企业不愿为他人做嫁衣；三是校企合作形式单一，局限于低层次的顶岗实习，而作为学校又不愿意让学