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中国高校薪酬制度的变化 　　【摘要】本文在系统梳理高校薪酬制度变化过程的根底上，应用支持联盟框架剖析薪酬制度变化的内在逻辑机理。剖析标明，高校薪酬制度变化是一个群体信心体系博弈的过程，高校薪酬制度具有较强的途径依赖，其变化是不可能一蹴而就的，政策取向学习以及外部环境的革新是薪酬制度变化的动力。 　　【关键词】高校薪酬制度；支持联盟框架；劳动报酬权；效率 　　中国自1952年起就开端停止高校薪酬制度的变革，至今已走过了50多年的进程。在这50多年里，停止了四次严重的薪酬制度变革，由等级工资制到岗位绩效工资制，高校薪酬制度逐步走向绩效导向、才能导向和市场化的差别化鼓励。这些变革，提升了高校教职工的工作绩效，加强了薪酬体系对高校内外部环境变化的应变才能。但是，中国薪酬制度到底是如何从均匀报酬走向鼓励报酬，并持续的地向前推进的呢？支持联盟框架为我们提供了一种崭新的剖析范式，对高校薪酬制度变化过程停止合了解释。 　　一、支持联盟框架 　　20世纪80年代，萨巴蒂尔（Sabatie）和简金斯·史密斯（Jenkins Smith）共同设计出支持联盟的剖析框架（1998年）[1]，如图1所示。支持联盟框架以为，公共政策范畴特定子系统中的行为体具有不同的政策信仰系统，并据此构成支持联盟对决策过程发挥重要影响。支持联盟框架思索一个三级层次的信仰体系（深层中心信仰、政策中心信仰和工具性信仰）。深层中心信仰是根本标准和本体论观念，稳定性极强，是极难改动的；政策中心信仰是关于子系统完成其中心价值的根本政策立场，是联盟的根本黏合剂，固然不是僵化不变的，但调整起来也非容易之事；工具性信仰是牵涉一些工具性信息的认识，是较容易改动的，政策理念的互相学习常常发作在这个层面。政策子系统内的各成员由于不同的政策信仰而构成较稳定的联盟。支持联盟框架的一个重要特性就是把超越十年或更长时间的政策过程看作一个整体，其关注的焦点是政策取向学习，并以为制度变化的主要缘由是经过政策取向的学习进而修正政策信仰来完成，并把政策子系统看作其最好的剖析单元。张文静以为政策子系统是由共享各种不同信仰的行动者所组成的不同联盟，以及这些联盟之间存在的张力所构成的一个“场域”，正是这个场域内部存在的斗争与妥协招致了促发政策构成的动力构造[2]。萨巴蒂尔在解释政策导向学习时以为：“不同联盟中的成员为了推进他们的政策目的的完成而去更好天文解这个世界。”依据支持联盟框架的逻辑，大的制度或政策变化，主要取决于政策子系统外部事情，包括社会政治经济革新、社会言论变化以及统治联盟变化等，而政策微调更多源自子系统内部的政策学习。依据支持联盟的中心观念，我们把“1998年的支持联盟框架范式”简化为两个维度：以深层中心信仰和表层信仰（工具性信仰）为一个维度，代表政策子系统内部变量；政策子系统外部事情作为另一个维度，代表政策子系统外部变量。 　　二、中国高校薪酬制度变化进程 　　我国高校薪酬制度变化进程，大致来讲，能够分为三大阶段。 　　（一）等级工资制阶段（1949-1985年） 　　1949-1852年，混沌阶段。建国初期，百废待兴，国度财力缺乏，高校薪酬制度比拟紊乱，供应制与工资制并存。所谓供应制就是一种依据当时国度财政经济情况和个人生活必需，对工作人员免费供应生活必需品的一种分配制度。 　　1952-1956年，等级工资制初步树立。全国高校实行全国统一的高校教职员工工资规范。工资规范共划分为33级，依照职务一职数级，上下穿插。 　　1956-1966年，职务等级工资制逐渐完善。高校教职工工资规范分为行政、教学、教学辅助人员三个工资规范表，采取一职数级，上下穿插的方法。同时高校正局部人员实行了奖励制度。其中，《全国高等学校教学人员工资规范表》共分12级，相比以前的工资制度加大了级差，减少了级别。经过这次变革，在全国范围内统一了职工工资规范，奠定了我国现行工资制度的根底[3]。 　　1966-1978年，文革期间，高校薪酬制度遭受毁坏。 　　1978-1985年，探究改造薪酬制度，引入绩效考核。 　　（二）构造工资制阶段（1985-2006年） 　　1985-1993年，以职务工资为主要内容的构造工资制逐渐树立。构造工资由根底工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个局部组成。职务工资是按教职员职务分列工资等级，一职数级，相近职务之间工资额上下穿插。高等学校的教员逐渐实行聘任合同制，并按聘任的职务肯定相应的职务工资。根底工资以大致维持工作人员自己的根本生活费计算，从指导干部到普通工作人员，均执行相同的根底工资。工龄津贴，依照工作人员的工作年限逐年增长。奖励工资，用于奖励在工作中做出显著成果的工作人员，有较大奉献的能够多奖，不得均匀发放[4]。 　　1993-2006年，引入岗位津贴的等级工资制。在科学分类的根底上，根