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绩效管理缘何失效 2014-12-19?尚艳玲?微观世界 “绩效主义害了索尼”的说法被持续追捧，中国企业过度考核使员工“压力山大”的声音不绝入耳，一些互联网企业甚至喊出“去KPI”的口号……这使本来就让很多人感叹“想说爱你不容易”的绩效管理再次面临质疑：绩效管理真的失效了?绩效管理还能适应这个时代的快速变化吗? “绩效管理一方面的确存在着片面理解、操作不当、与企业发展变化不相适应的情况，另一方面也有被误读、被妖魔化的现象，这是当前中国企业出现的几个管理误区之一。”在华夏基石管理咨询集团的内部论坛上，中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋对《企业观察报》记者说。 华夏基石公司首席人力资源专家、博士李志华，有近20年在企业一线进行绩效管理咨询业务的经验，他对本报记者称，绩效管理的本质目标是追求组织内的自由、平等和博爱，但反过来由于实践中的很多不自由、不平等、不博爱的理念和行为，造成了一些绩效管理怪象。 李志华认为目前绩效管理在中国企业实践当中存在着“三种现象”。 第一种现象是有些企业在企业基础管理不牢、配套管理不全的情况下实施绩效管理，造成绩效管理在实施过程中产生“变异”。比如企业的目标体系、计划体系、预算体系，还有责任体系，如果不健全的话，在实施绩效管理过程中就会遇到价值导向不明确，指标、目标不清晰等问题，绩效管理也就自然达不到预期的效果，然后“板子”就会打到绩效管理身上，认为是绩效管理存在问题。 第二种现象是认为绩效管理是万能的，因而盲目去学名企、学别人的成功经验，最后造成绩效管理在企业内变成形式主义。绩效管理不是万能的，绩效管理也不能以一个模式在所有企业内来推行。绩效考核是一种导向，一定要考虑企业不同时期、不同阶段的不同价值导向，设置不同的考核方式来达成绩效的目的。 第三种现象是看不清楚绩效管理在实践中发生的新变化，而认为绩效管理没用了。现在的确有很多公司声称没有考核，其实并不是没有考核。相比数字化的业绩考核，强调“责任感”、“顾客满意度”这些对人的评价考核，要求反而更高。 记者在采访中也发现，企业HR在做绩效管理时，首先就会去了解同行业标杆企业的做法，尤其在考核结果应用方面，一定会去了解同行业企业的平均水平，唯恐自己和别人不一样造成问题。 “参考同行业企业的情况是必要，但完全不动脑子照抄照搬，还美其名曰行业标准，那就是问题了。缺乏系统思考，思想僵化，照抄照搬，恰恰是绩效管理走向失效的一个很重要的原因。”前新奥集团人力资源总监、华夏基石业务副总裁郭伟博士对记者说。 “刀不是那把刀，得看你怎么使。”郭伟说，绩效管理并不是僵化的，其内涵应跟随时代变化、企业发展的需求不断进化、丰富，走向定制化、多元化、活性化的新阶段。 Hi，如果您尚未关注我们的微信号，请点击标题下方的“汉捷咨询”关注我们。 在多年的咨询经历中，我们汉捷咨询常问企业管理者一个问题：“你们企业为什么要做绩效管理？”企业管理者的回答大致如下： 最头痛的就是涨工资和发奖金，下面的干部经常打报告今天申请给张三涨二百，明天申请给李四涨五百，调薪报告满天飞，特别到了年底，这年终奖到底怎么发真是头大呀！搞了绩效考核，最其码工资和奖金发多发少我知道个八九不离十了； 现在不少成功的企业都搞绩效考核，国外的GE、微软，国内的华为、联想，人家这些企业成功自有其成功的道理，所以特别想借鉴他们是如何激励员工，让员工更有激情和冲劲； 企业小的时候，谁能干谁不能干我一目了然，但现在规模大了，许多员工的名字我都叫不上来，在我眼前晃来晃去的永远是那么几个人。绩效考核对我来说最终目的就是要知道谁能干谁不能干； 常言道“有人的地方就有江湖！”，在一个企业，只要有三名以上的员工，就自然分化为左中右三类人：雷锋、自食其力者、偷懒者，如下图如示 无论这个世界如何变化，我们从来不要怀疑雷锋的存在及其自然形成的一道美丽风景。在任何一家企业，我们都能看到有这样一个群体，他们敬业、享受工作中的酸甜苦辣，而很少计较个人的得失。企业内人与人之间关系的本质其实是奉献关系，虽然现在一说起奉献，许多人似乎挺反感，但静下心来想想，如果企业里没有一群人默默的奉献，哪来的利润和持续地成长呢？而我们做绩效考核，就是要想方设法通过种种有效手段，帮助我们的各级管理干部练就孙悟空的一双火眼精金，把“雷锋”从芸芸大众中识别出来，然后给予他们让人惊艳的物质待遇和辉煌可期的职业前景。当“不让雷锋吃亏，奉献者理应得到合理的回报”不再沦为一句忽悠人的假大空话时，你会惊奇地发现，似乎一夜间“春风吹绿了大地”，每位员工都在被悄悄唤醒：占企业70%以上的大多数员工将自己尊敬羡慕的眼光投向雷锋者，并自觉不自觉地从行动中向雷锋看齐：他们表现得更快乐、更享受工作、更关注好的工作成果，对个人得失少了许计较。当这种蒸蒸日上的风气在企业形成一个强大的场时