人力资源管理中组织创新初探.pdfVIP

人力资源管理中组织创新初探 ① 徐凤辉 （中南民族大学管理学院） 摘 要：通过对金融危机下组织创新与人力资源管理的现状分析，看出组织创新和人力资源管理困难 诸多。人力资源管理与组织创新相关研究的文献回顾中，却发现较多相关研究基于组织行为学的角度探讨 二者的关系。但是在实践中，人力资源管理实践与组织创新之间存在紧密联系。如何实现人力资源管理与 组织创新的有机结合，关键在于人力资源管理工作的创新。为推动组织创新，文中提出了人力资源管理创 新的几点思路。 关键词：人力资源管理；组织创新；思路 由于技术发展迅速, 企业期望通过创新加强新产品开发以维持企业竞争力。在日益激烈 的竞争环境中, 企业生存与发展的压力越来越大, 要求组织不断改变和更新自身原有的商 业条件[1] [2] , 创新便成为企业在竞争环境中更好生存的调适机制 。随着科学技术的迅猛发展 和经济全球化趋势的日益增强, 组织创新对企业的成功变得至关重要[3, 4]。许多研究显示, 企业发展的动力源于创新, 尤其是科技创新, 因此, 它日益被视为组织的重要目标[ 5, 6, 7]。 Wolfe ( 1994) 曾指出, 组织创新是一系列组织管理要素综合作用的结果[8]。 组织创新的主体是员工，包括领导者和基层职员；组织创新的对象也包括员工学习能力、 思维能力、工作能力等创新。这就涉及到如何进行高效的人力资源管理以推动组织创新。 在我国，人力资源管理的概念是个舶来品，从传统的人事管理向现代的人力资源管理转 变存在许多问题，导致人力资源管理的战略地位在组织没有得到应有的重视。探讨人力资源 管理中的组织创新问题，不仅可以推动和实现组织创新，在一定程度上也有助于促进人力资 源管理在组织中战略地位的提高。 1 金融危机下组织创新与人力资源管理的现状 金融危机下企业积极寻求组织创新之路。金融危机波及范围之广,从航空、钢铁等重工 业到玩具制造、纺织等轻工业，企业停产、破产、兼并现象弥漫整个业界。据统计，广东、 浙江就有超过30%的中小企业倒闭，超过30%的中小企业勉强度日，超过30%的中小企业处于 微利状态或健康临界状态，只有不到10%的中小企业因为资源或权利的原因正常运营。即使 许多生存下来的企业，面临资金流转速度慢、投资风险加大、产品销路不畅等压力。企业纷 纷采取所有可能的应对措施，缩减运营成本是诸家首选，多数企业会通过优化业务流程、减 少日常营运开支、强化采购成本控制等手段来降低成本渡过难关。同时，开辟潜在或新兴市 场、巩固已有市场地位、努力提高客户服务质量与满意度、鼓励创新等开源的手段也被企业 使用。少数有预见性的企业通过调整优化产业结构以及产品结构等创新途径，在危机中成功 实现发展。虽然组织创新具有长期性和较大风险性，但成为绝大多数企业应对金融危机求得 生存的途径。 另一方面，在组织创新难以取得立竿见影效果下，企业化解危机的目光部分转向管理成 本。许多企业将员工成本视为最大的内部成本，纷纷采取裁员、降薪、无薪休假、提前退休 等等措施防御危机。企业的人力资源部门在招聘、薪酬、福利、培训、考核、劳动关系、心 理疏导等方面面临着许多困境。 由太和顾问和韬睿咨询共同发起进行的“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影 响专项调研” 【9】 ，通过对全国356 家企业的调查结果表明：2008年底，金融危机影响最大 的人力资源管理实践是薪酬福利和招聘。薪酬福利的大幅减少，造成了潜在的失业，同时招 聘规模的缩小和招聘特定的专业要求，增加了人力资源管理实践的难度。薪酬管理调整的重 点是对基本薪酬和奖金部分的调整，调整的结果将使全行业的薪资增长率比常规情况下降低 3～4个百分点。而在福利方面，为削减成本，公费旅游、异地派遣和团建活动等特色福利被 很多公司停止或暂缓。缩减招聘规模的企业占到68.7%，甚至有4.1% 的企业完全取消了招聘 ①作者简介：徐凤辉（1984年）, 男, 山东省枣庄市人, 硕士研究生在读,企业管理专业。 38 计划。在人员储备方面，为应对不利的外部经济形势，研发人员、中层管理者和营销人员成 为重点储备对象。受外界经济因素影响，企业招聘计划产生了明显的变化。30