企业职工培训工作存在的问题和对策.pdfVIP

—三鲤鱼置垡-L蔓￡—————————————————{学术 ·理论 企业职工培训工作存在的问题和对策 吴秋梅 (福建三钢集团公司动力能源公司3右5000) 摘要：众所周知，培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了 训并不等同于学习却只是近代的事情，现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能 与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。作为瑚艮体系中三大核心模块的员工培训与开发，其作用已经逐步 显现。鉴于培训的重要性，在发达国家，企业对培训的投入越来越大。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售收入的1％～3％，最 高可达7％，平均为1．5％。然而培训管理在我国还是非常的不成熟，即使在知识含量较高的IT业、家电业，大企业培训费用也只占到销售 收入的2％左右，大型民营企业的培训费用仅占o．2％一o．5％，中小企业的培训费用则更少，在一定程度上制约了整个HR体系功能的发挥。 笔者根据自己的工作经验与研究，试就企业职工培训谈几点粗浅看法。 关键词：职工培训对策 一、我国企业职工培训存在的主要问题 业培训只有创新，才能促进培训不断向更新更高层次发展，才能 我国绝大多数的企业，在职工培训方面主要存在以下问题： 使职工素质真正实现提高。首先，要在职工培训管理体制上创新， (1)自大型：自认为我的学识没有问题，我的能力很强，能应付努力建立起培训使用待遇一体化的职工培训管理制度；其次，必 现有的职位，给我做培训简直让人笑掉大牙。这一类企业的管理 须建立以市场为导向的培训运行机制；第三，要及时更新、充实、 层目光短浅，自恃清高，往往会在激烈的市场竞争中不知道企业 创新培训内容，不断提高培训质量；第四，要不断优化整合培训 是怎么跨掉的；(2)吝啬型：认识到员工的知识、能力和态度是 资源，改革旧的培训模式，提高企业培训的效率。企业只有“个 决定企业成败的关键，愿意为员工培训提供条件，但在实际的经 性化”定制出适合本企业特点的培训制度，才是正道。 费的支持上投入的却很少，最好是员工自己掏钱学习； (3)盲目 型：只要有培训，就让员工参加，花再大的价钱也在所不惜，这 二、企业职工培训的对策 类企业试图捞取“学习型企业”的美名，忽视了员工需要什么、 胡锦涛总书记在中共中央政治局第三十四次集体学习时指出， 缺什么，以及企业未来需要什么样的人。 (4)只看病不吃药型： 坚持把教育摆在优先发展的战略地位，是我们党和国家提出并长 只会对员工进行培训，但培训的总结、评估、行动计划执行的差， 期坚持的一项重大方针，也是发挥我国人力资源优势、建设创新 做完培训万事了结。还有不少企业由于选择培训对象上的失误， 型国家、加快推进社会主义现代化的必然选择。当今世界，知识 患上了培训“综合症”： (1)培训后员工流失严重，导致许多企越来越成为提高综合国力和国际竞争力的决定因素，人力资源越 业惧怕这种“赔了夫人又折兵”的情形，甚至于因噎废食，拒绝 来越成为推动经济社会发展的战略性资源。要不断满足人民日益 培训； (2)培训效果不佳，培训目标难以达成，有时甚至出现适增长的物质文化需要，实现国家现代化的目标，必须全面提高全 得其反的情况； (3)由于选择培训的对象不透明、不公开，或者体人民的科学文化素质和思想道德素质，大力推进教育普及和发 没有适当的与个人绩效挂钩，没有坚持程序和公平原则，引起员 展，着力培养高素质人才。总书记高屋建瓴提出了教育、培养人 工的不公平感和对组织产生了摩擦，致使员工甚至整个团队集体 才的重要性和紧迫性。为此，笔者以为，不同企业在培养人才方 跳槽现象的出现； (4)人与物、人与岗不匹配。影响了该岗位的面应根据其工作特性，采用不同的教育培训管理方式，才能增强 工作质量和企业的生产效益； (5)许多企业的培训大都仅限于岗企业的竞争力。 位培训，难以提高到战略高度，仍然停留在“头痛医头，脚痛医 (一)培训需求分析 脚”，由此找不到企业所需的培训策略； (6)缺乏建立有效的培 培训需