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广告公司的人力资源管理思考 选聘人才 态度 个性 能力 经验 知识 职业经理人的基本素质 个人效能=意愿?能力 意愿=吸引力+专注度+兴奋度 能力=知识+经验+技巧 团队三要素 团队发展成长的阶段 形成阶段（forming) 震荡阶段(storming) 正规阶段(norming) 表现阶段(performing) 目标管理的步骤 管理循环 检查不足 质量下降 问题增多 时间延长 成本上升 推诿责任 公牛风格 运用思考 动作快、事必躬亲 攻击力强、控制欲强 不用讨论、直接指派 老鹰的风格 靠直觉 看机会、不看问题 行动力强、虎头蛇尾 喜欢讨论、激发热情 猎犬的风格 喜欢思考 分析 冷静 踩刹车 蜜蜂的风格 凭直觉 讨论、可否决 以和为贵 谨慎保守 关心度与掌握度 问题的类型 显现型 潜在型 改善型 团队有效工作的障碍 目标不明确 角色和职责不明确 结构不健全 缺乏工作投入 缺乏沟通 领导工作不力 项目团队成员的流动 不良行为 管理中的误区 匆忙的：急就章 逃避的：慢郎中 瞎眼的：误判信息 假设错误 目标错误 跳跃推理 线性思考 固有偏见 培育的重要性 人材变人才 提高成效 分担任务 降低风险 提高士气 培育的时机 上岗前 接受新任务 犯错时 遇到特殊的情况 定期培训 评估 业务管理 --与客户关系 --谈判能力 --责任感 --计划与组织能力 --有否主动提出意见 --应变能力 --多方面才能 --监督领导才能 --概念思考 --业务开发能力 外部行销 管理的效能= —————— 内部行销 有效行动 管理的效率= —————— 耗费心力 一个不再回来的顾客 我是一个好顾客，你们都知道我。不管你们对我的服务如何，我都不会抱怨。有时候我在耐心地排队等候时，比我后到的顾客先得到服务，可是我也不会讲话。 同样，当我走进你们的店里去买点东西时，我也不会提过分的要求，我试着体谅别人。如果你们派来招呼我的是一个傲慢或吊儿郎当的店员，他只不过因为我想多看几件东西再作决定就生气，我也尽可能地礼貌。我不认为对他以牙还牙有什么意义。 我绝不会骂你们或批评你们，我更从未想过要在大庭广众跟人吵架。不，我是一个好顾客。除了一个好顾客之外，我还告诉你，我是个什么顾客……我是一个不再回来的顾客。 成为超一流的主管 结果超过期望，令人感动，称为超一流。 期望等于结果，令人满意，称为一流。 期望小于结果，令人失望，成为二流。 不被期望，令人痛恨，称为三流 ? 1.目标共识 清楚确定我们彼此想达成的工作目标。 ? 2.工作表现的客观指标 清楚界定我们彼此认为“好”的标准， 并能够以具体事件说明“好、坏”的理由。 ? 3.??延续就是成长的体现 每次评估都要回顾前次评估的结果，以及具体未来发展的方向。 ? 4.个人生涯规划与事业体发展的结合 工作是生活的一部分，是个人生涯发展和事业体成长的相互配。 ? 评估些什么 任何一个人的工作表现及成就都应该公正及客观的标准。 ? 这个标准建立在你和你相关管理人员的共同认识之上。 ? 共同认识包括： l?????? 工作发生之前，你我都清楚彼此的期望； l?????? 工作进行之中，你我随时都能够明白沟通； l?????? 工作完成之后，你我都能够坦诚讨论更好的发展。 ? 评估的核心价值是帮助彼此的发展； 评估的支持力量是彼此互信的诚意； 评估的成功执行是你我履行承诺的落实。 为什么要做评估 外顾客与内顾客 客户 市场总监 销售总监 品牌总监 品牌主任 品牌主任 广告公司 品牌总监 策略规划总监 创作规划总监 广告总监 广告创作总监 推广活动总监 推广活动创作总监 媒介总监 广告专员 推广活动专员 媒介执行专员 流程及财务管理 策略规划 资源分配 全方位整合推广策略 活动执行及管理 广告公司竞争优势/稳定力/与客户关系的成长 外顾客与内顾客 这就是我对于拙劣服务态度的反应方法。这也就是为什么你给什么我就接受什么的原因，因为我知道我绝不会再回来。 没错，这样做我是把气闷在心里，远不如把我对你们的感受说给你们听来得痛快，不过就长远来看，这对你们的打击却要厉害得多。 人说：谁