管理决策第一章.pptVIP

《管理学》 科学家给我们的是“知”与“不知”的问题 经济学家带给我们的是“利”与“害”的问题 道德家告诉我们“可” 、“不可”行的问题 宗教家告诉我们“善”与“恶”的问题 哲学家讨论的是“智”与“愚”的问题 ——一位布道师 管理学告诉我们如何做正确的事 3）理想的行政组织体系的内容 ①这一理论的核心是组织活动要通过法定职务或职位而不是通过个人魅力或世袭地位来管理； ②组织的建立和运作的规则：明确分工→分配职责→授予权力→选用人才。 2. 行为科学 1949年在芝加哥大学召开了一次跨学科会议，讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论。会议将这门综合性学科定名为“行为科学”。 行为科学：指利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展和变化规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥人的作用，调动人的积极性的目的。 （1）马斯洛的需要层次理论――将人的需要分成五个层次： 生理、安全、社交、尊重、自我实现 （2）赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素 （3） 麦格雷戈（美.麻省理工学院教授）的X- Y理论 （4）维克托?H.弗鲁姆的期望理论 （5）戴维?麦克莱兰（美心理学家）的成就需要论――成就需要、权力需要、社交需要 2）麦格雷戈的X、Y理论 X理论的主要观点:人的本性是坏的，一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性，由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖励的办法是不够的，必须进行强制、监督、指挥、用惩罚进行威胁，才能使他们努力地去完成工作目标。并认为一般人胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作。 Y理论的主要观点:人都是积极向上的，他们对工作的喜欢取决于他们把工作看成是一种满足还是一种惩罚。人们在通常情况下愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和制造性。 结论:x理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，y理论则假设高层次的需要支配着人的行为。麦戈雷格认为y理论比x理论更实际有效，因此他建议让员工参加工作与决策。要为员工提供富有挑战性的工作，并建立良好的群体关系。 3）赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格抛弃了传统的观点:满意——（对立面）——不满意。提出新观点:满意——没有满意——没有不满意——不满意。调查认为:使职工感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的。而使他们不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激励因素，后者叫保健因素（1）保健因素:包括企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、工作安全，个人生活、工作条件等。当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。（2）激励因素:包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、职责。这些因素具备时可以起到明显的激励的作用，当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。 结论:激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就、是否得到提升为中心的。而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论有很大的相似性，马斯洛的高需要层次即赫茨伯格的激励因素。而为了维持生活所必须满足的低层次需要相当于保健因素 。 4）弗鲁姆的期望理论 期望理论又称作“效价--手段--期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 期望理论的基本内容主要： ??a）期望公式 ??? 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量（激励的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M = V * E ??? M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度 ??? V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 ??? E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 ??? 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激