基于心理契约知识型员工培训设计.pdfVIP

基于心理契约的知识型员工培训设计 1 2 张占辉 ，王凤罗 1.中国矿业大学管理学院，江苏徐州（221008 ） 2.河南农业大学国际教育学院，郑州（450000 ） E-mail ：zzh213699@163.com 摘 要：伴随着国内外心理契约理论的逐步完善，有关的应用研究也越来越多，本文尝试将 这一心理学的重要成果引入到人力资源管理实践中去。通过本文的调查与分析，发掘了心理 契约理论在知识型员工这一特殊群体培训中的巨大作用，为人力资源管理活动增添了新的工 具。 关键词：心理契约，知识型员工，培训 知识经济时代下，企业要保持可持续的良性发展，必须要发掘到知识创造、传播和运用 的最佳途径，经验表明：知识的创造、运用与合理配置等最终都要靠知识的载体——“知识 型员工”来实现。因此如何发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工 的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神应成为企业关注的焦点。从面向未来的人力资源 投资机制来看，人们普遍认为培训是对员工的最大福利，所以本文尝试从心理契约角度来对 知识型员工的培训有效性进行探讨。 1. 心理契约文献综述 1.1 国外的研究发展 第一阶段，概念引入阶段（1960-1980）。argyris （1960）首先运用心理契约的概念和术 语。他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是却没有给心理契约以 准确的定义。Levinson (1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期 望的总和。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比 如长期的晋升前景。schein （1965、1978 和1980）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之 间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契 约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。Kotter(1973)将心理契约 界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方 付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任 和义务的期望，但是对于心理契约的主体却没有统一定论。 第二阶段，概念发展阶段(1980s 末—1994 年) 。心理契约的一派rousseau （1989）认为， 组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其 成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作 出相应的反应，但是组织不可能“感知” 。以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话” 的目标 为导向，rousseau （1990）提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景 下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。robinson 、kraatz 和rousseau （1994）进一步 指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报 酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。另外一派herriot 和pemberton （1997）认为，最早由argyris （1960）提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组 织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，他们认为组织层次的感知也是可 行的，可以通过组织的代理人得到实现。 - 1 - 第三阶段，实证研究阶段(1994 年之后) 。随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入 使这一概念界定更为清晰和具有可操作性，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行 探讨。这包括两条主线:心理契约的内容构成和动态发展过程。另外，契约的违背也成为心 理契约发展过程中的热点问题。rousseau 和 parks （1993）认