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经营管理 I■ 公司绩效考核问题浅析 赵 飞 (北京市丰台区综合投资公司 北京 100073) [摘 要]提高国有企业运作效率是我国国企改革的主要 目的之 ，充分发挥薪酬对绩效考核理论在企业中实践应用无疑是达到这一 目的的有效途径之 一 。 本文在归纳总结公司薪酬体系及绩效运用经验基础上，针对性的提出了公司实施薪酬体系及绩效改革的基本对策。 [关键词]绩效考核 目标责任制 考核标准 中图分类号：F276．6 文献标识码：A 文章编号：1009—914X(2010)01—0074—0i 绩效考核在公司经营管理中是源头和核心，没有考核就难 以激励员工， 他人。然而，事实上，这名员】在一年中的综合表现如工作的效率或成果 而且它对公司理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。薪酬体系对于 只能算是中等。以上这些现象的产生对考评结果会产生很大差异 。 公司来说是一把 “双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才 ，而使用不 3解决办法 当则可能造成公司人才流失，阻碍公司的发展。因此，建立起成熟的、科学 企业的发展关键在人，管理好人是提高效益的最重要途径，而绩效考 的、系统的绩效考核体系及薪酬体系，充分发挥薪酬对绩效考核的杠杆作用 核则是国有企业进行有效管理员工主要途径之一。目前，公司在绩效考核实 就成为了提升公司内部管理水平的重要因素。要充分发挥薪酬对 目标管理责 行中存在较大的困难。整个绩效考核体系形同虚设，绩效考核变成简单的考 任制的杠杆作用。就要分析现有薪酬制度及绩效考核的弊端，改革创新，实 勤考核，达不到考核的预期 目标，甚至还导致不少人才流失。为解决这个问 现二者有 效对接 。 题，建议从以下几个方面入手解决 1绩效考核帕基本内容 (i)减少薪酬等级，设计各种职位等级的薪酬之间可以交叉的薪酬制度。 1．1绩效考核的概念 这种薪酬结构可以打破公司现有传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企 绩效是指员工的工作行为、表现及其结果，也有人把绩效解释为企业 业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的 内员工个体或群体能力在一定环境中表现出来的程度和效果，及个体或群体 提高方面，给予 了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 在实现预定的目标过程 中所采取的行为及其做出的成就和贡献。简单地说， (2)针对各部室职能性质分别划分薪酬构成比例。像办公室、财务审计 绩效就是个人努力工作的净效果。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它 部等非利润部门，基于部门性质，应加大保证性薪酬及固定工资水平，使之 是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 占整体薪酬水平的80％左右。浮动薪酬占20％左右。像项 目开发部、项 目管 绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动 ，绩效考核的结果可 理部、财务审计部等利润部门应该加大浮动薪酬部分，浮动薪酬占整体薪酬 以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益 。 水平的80％，固定工资占20％左右。浮动薪酬将随业绩增加而增加，充分发挥 1．2绩效考核的一般程序和考核方法 薪酬对绩效考核的杠杆作用。 一 般而言，绩效考核工作具体可以分解为 以下儿步： (3)充分发挥绩效工资及经理嘉奖的奖金作用，严格按照绩效考核情况 (i)明确界定员工的工作。 发放绩效工资及经理嘉奖，将薪酬水平与经营水平紧密结合起来，发挥薪酬 (