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引“狼”入室还是引“郎”入室？ ――透析职业经理人现象 职业经理人在很大程度上首先强调的是一个职业人。他主要以履行自身的岗位职责为目标，并不完全对某个企业负责，不依附于某个企业与某个企业老板。职业经理人的这种“个性”决定了企业引进与使用职业经理人的特殊性。 国美的“黄陈大战”引发了人们对职业经理人的大讨论。职业经理人到底该有多大权力？职业经理人需要具备哪些职业道德？引进职业经理人存在哪些风险？如何约束职业经理人？一时间，职业经理人似乎成了“烫手的山竽”，企业尤其是家族企业在引进职业经理人问题上变得更加谨慎起来。不指望引“郎”入室，至少也不能引“狼”入室吧！ 职业经理人突然贬值了吗？职业经理人对企业有作用吗？针对这些疑问，需要从我国职业经理人现状、职业经理人对企业的积极作用、职业经理人与企业所有权人的矛盾及其原因、解决双方矛盾的措施进行系统性分析。 1、我国职业经理人现状 现代管理理论认为，职业经理人是具有一定工作经历、受过系统专业训练并以企业经营管理为职业的专门人才，作为一个现代企业的经营管理者，职业经理人需要掌握的知识、技能与素质是多方面的。与西方发达国家相比，我国真正意义上的职业经理人的发展历史还不足二十年。目前，中国还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人市场还处在萌芽状态，职业经理人市场评价体系还在探索，职业经理人规则还没有建立。总体而言，我国职业经理人队伍还很不成熟。职业经理人自身素质也远远跟不上现代企业经营管理的需求。与国际职业经理人相比，我国职业经理人的综合素质也亟待提高。 2、职业经理人对企业的积极作用 一般情况下，职业经理人可以理解为“企业管理者”，既可以是高层管理者，也可以是中层管理者。他们对企业的作用，特别是对民营企业、家族企业的作用主要体现在以下方面： （1）新陈代谢，权力更迭。对于民营企业、家族企业而言，非家族人员往往被视为“外人”，只有家族成员才是“自己人”。一般情况下，只有自己人才可能到达权力的中心。基于中国家族企业或民营企业的发展史，第一代企业家无论是市场敏感度、管理水平、营销能力还是技术能力，都有其独特的优势，否则企业就不可能做大，更不可能做到可持续发展。但从改革开放到现在，几十年过去了，第一代企业家已近天命之年，企业权力的交班已被提上议事日程。但部分第二代即使遗传了父辈们的一些优秀秉性，但要达到掌控庞大公司和日益复杂的业务，也不得不借助外力，也就是引进职业经理人。职业经理人一方面来自于企业内部非家族成员，一方面来自于“空降兵”。对于企业所有者来说，因为权力更迭而引入职业经理人可谓一种被动的选择，无奈的选择，但对于企业的可持续发展，实现基业长青可能是最优选择。人员的新陈代谢也代表了管理能力与水平的新陈代谢。 （2）引入“外”脑，制造“鲶鱼效应”。在我国家族企业中，比较普遍的是，企业各个核心岗位都安排了“自己人”，如财务负责人、人力资源负责人、采购负责人。要是同心协力，这种安排能够降低风险，减少沟通成本，企业也能够运作得很好。但要是家族成员过多，很有可能产生内部矛盾。家族中最优秀、最有才华的成员可能不是很情愿加入公司，留在公司中的则往往是家族中依赖性强、能力弱、缺乏独特见解的“平庸者”。作为企业领导者，也是创业者，当然不希望这种现象长期存在。因而就通过引入职业经理人，并重用职业经理人，引进外力以弥补家族自身人员与能力的不足。职业经理人能够在一定程度上打破内部平衡，制造一定的混乱，并最终形成相对公平的企业内部环境。在家族企业中，判断企业管理是否专业的重要标志就是非家族成员担任公司的高级职位，并得到信任。 3、职业经理人与企业的矛盾及形成原因 尽管职业经理人对家族企业的长期发展至关重要，但不可否认的是，由于多种原因，职业经理人很容易与企业所有者也就是企业老板产生冲突，直至分手，陈晓与黄光裕之争就是很典型的案例。一般情况下，职业经理人与企业的矛盾主要体现在以下几个方面： （1）管理理念与管理风格不一致。作为职业经理人，到企业工作的重要目的之一就是希望找到一个成就个人事业的平台，实现更大的理想和抱负，以展现自我，从而体现自己的价值。因而会提出个人管理企业的基本理念，并希望在企业得以贯彻执行。这种想法在不少职业经理人身上还表现得比较强烈。对于家族企业老板而言，他往往根据多年摸索总结出了治理企业的“良方”，而且还很有感情。加之企业是自己的，往往在维护自己权威的同时表现得有些固执。一旦双方的管理理念不能“并轨”，分手是不可避免的。 （2）长期利益与短期利益的分歧，整体利益与个人利益的分歧。职业经理人应该问自己一个问题：是帮助公司赚钱，还是帮助公司发展，还是帮助公司成功？如果答案是赚钱，表明他更关注公司短期利益；如果答案是发展，表明他还能关注公司的中长期利益；如果答案是成功，则说明他有着远大的目标，非常看好