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人力资源规划与配套体系 人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力资源管理上的航标 完备的人力资源规划是人力资源管理体系中与企业战略发展联系最紧密的一环 人力资源规划的内容 人力资源规划的目的 人力资源规划（广义）流程 人力资源规划（广义）及配套行动方案设计、实施的具体步骤 制定人力资源规划目标 —人力资源总体规划的框架模型 制定人力资源规划目标的双向操作模式 人力资源总体规划制定过程要素 问题导向：找出人力资源问题所在：规划的有效性：对人力资源规划进行总目标控制 人力资源问题确定的过程 有效的评价环境方式一般有两种 ，其实质都是如何为未来做好今天的准备 确定人力资源问题是一个技术性很强的工作，一般由外部咨询机构完成比较合适，或者需要人力资源部门有较强的业务能力和组织地位 在问题确定过程中，首先要挑选出那些不是问题的问题，以免使人力资源规划导向性失误，流于形式 筛选人力资源问题的原则 重要人力资源问题枚举 ：主要来自于外部竞争 重要人力资源问题说明 在确定重要人力资源问题过程中，应该进行人力资源现状盘点 人力资源规划第二个部分：需求和供给的预测：也称为狭义的人力资源规划过程 人力资源需求的分析是人力资源规划的难点和重点，一般来讲对于公司各类人员数量的需求，可以采用以下一些方法进行测算 需求预测方法一：趋势分析 需求预测方法二：比率分析 需求预测方法三：趋势图（回归分析） 需求预测方法四：主管判断法 人力资源需求预测的关键影响因素 对于公司各类人员素质的需求，在人力资源规划时须建立胜任能力模型作为支撑 能力素质模型与岗位描述的区别 胜任能力一般分为三类，操作时按照公司各岗位序列的不同进行分析和评价 能力素质建立举例：专业能力的详细设计步骤 能力素质应用举例：专业能力在岗位中的应用 人力资源规划操作基础数据清单 管理咨询可以提供的报告 人力资源规划的第三部分：编写人力资源计划的步骤 步骤1：制定职位编写计划（类似于工作分析） 步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员配置计划 步骤3：预测人员需求 步骤4：确定员工供给计划 步骤5：制定培训计划 步骤6：制定人力资源管理政策调整计划 步骤7：编写人力资源部费用预算 步骤8：关键任务的风险分析及对策 有效人力资源规划的实施步骤控制 第一步：塑造职员期望实施步骤操作办法 第二步：明确战略方向的操作办法 第三步：战略转化为目标的操作办法：最终归结为建立绩效目标，运用目标管理和全面质量管理进行控制 第四步：改变文化的操作办法 第五步：有效领导的操作办法 企业人力资源职能效力水平调查表－1 企业人力资源职能效力水平调查表－2 企业人力资源职能效力水平调查表－3 企业人力资源职位结构分类工具 人力资源流动成本分析表 企业人力资源年龄结构分析工具－－部门维度 企业人力资源年龄结构分析工具－－产品维度 企业人力资源年龄结构分析工具－－职位维度 企业人力资源专业能力分析－－部门维度 企业人力资源专业能力分析－－职位维度 企业人力资源专业能力分析－－产品维度 企业人力资源数量分析－－职位维度 企业人力资源数量分析－－部门维度 企业人力资源数量分析－－产品维度 受教育程度与人力资源成本分析 销售量与知识结构分析 生产量与知识结构分析 管理人员接续计划数据表单 建立在人力资源规划基础上的，程序科学的招聘制度，是优化公司内部员工结构，激励员工同公司一道发展的又一基础 完善的人员测评体系是招聘的核心工具 测评结果与岗位的匹配是保证聘用人员与公司需求相吻合的重要技术 人力资源规划/编制操作实务案例 在企业管理实践中往往对人员规划/编制工作感觉到有心无力。在企业管理咨询实践中，也经常遭遇这样的瓶颈。2007年上半年，一家汽车模具企业寻求帮助：他们新建了工厂，按照流水和设备，工人的配备方案很快就定下来了，但是销售人员应该怎么配置，总是找不到合理的办法。2007年下半年，上海某医药上市公司对于质量部应该配置多少人员非常头疼：质量部非常委屈地认为自己人员不足，其他部门则诚恳的认为质量部人员已经超过实际需求很多了；2008年上半年，再次遭遇同样的问题，一家物流公司期望能够科学、合理的帮助他们进行人员编制设计，要求就是方法科学，能够让所有人都信服。到2008年中，在本人带队的江苏某建筑钢结构企业人力资源规划咨询中，再次和人力资源规划遭遇。? 科学、合理的人力资源规划（编制）真的这么难吗？难道是企业人力资源经理人不知道原理和方法？ ? 完全不是这样！科学、合理的人力资源规划（编制）原理和操作方法其实并不难，难的是缺乏操作所需要的数据。一旦支撑数据解决，请看案例中，这一切是多么简单！ 步骤一：确定员工总数 目的：确定企业所需员工总数 ??