人力资源管理策略.pdfVIP

MANAGEMENT·管理视角 组织转型中的人力资源管理策略 文 冷秀华 / 进入 世纪,组织生存和发展的外部环境正在发生巨大变 培训到组织文化建设,从薪酬制度到激励,几乎所有人力资源问 21 化,而组织的生存和发展在很大程度上依赖于所处的环境,为适 题都不能绕开。转型是变革的一种最高模式,因此,组织转型中 应环境持续不断的变化,组织就必须做出反应,尤其是组织的管 的人力资源管理更是重中之重。 理要进行改变。组织转型是一种根本性的、质的、剧烈的、跳跃式 一、强调人力资源管理的战略定位 变革,是在管理理念、思维方式、价值观等方面的彻底变革,并伴 转型过程中组织的战略和定位会发生重大变化,人力资源 随着组织战略、结构、行为方式、运行机制等全方位的变革,由 部门的职能也要相应变化,要从传统人力资源管理向新型的战 此,组织将获得脱胎换骨式的新生,进而形成崭新的生命力和持 略人力资源管理转变。很多成功转型的企业实例表明,人力资源 续竞争力。由于组织转型是面向未来的,具有较大的不确定性, 部门已经从过去被认为是提供服务的部门、一种管理工具,转变 因而也伴随着较大的风险。实践表明,组织转型涉及的战略、结 为企业的战略部门;人力资源管理者的角色也被赋予了新的内 构、文化三个层面上的变革都伴随着人力资源的发展和变化。没 涵和要求(见下表)。 有人的变革的成功,就不可能有组织变革的成功,人的变革是组 他们不仅仅是简单的行政辅助角色,也不仅仅是企业经营 织变革中首要的、核心的内容。但是,人的变革也是任何变革中 战略的一个简单的执行者,同时还是企业战略决策的参与者甚 最为困难、最为细致的任务。任何组织的转型都必须由人力资源 至是主导者。人力资源部门越来越多地参与企业战略规划,传播 管理提供保障,从组织结构到人员配置,从招聘到绩效管理,从 人力管理技术,推动员工群体的沟通,因而成为高层主管的咨询 顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。 表 组织战略转型是为了创造持续的竞争优势,那么人力资源 传统的角色 新角色 战略目标也是如此,它是在战略执行的过程中通过各种人力资 被动的 积极的 源管理政策和制度的制定以及对人力资源管理实践的调整来帮 员工拥护者 公司伙伴 助企业获得并保持竞争优势。与企业战略匹配的人力资源管理 任务关注型 任务及方式关注 要求人力资源管理工作者站在组织发展战略的高度,全面地参 运作层问题 战略层问题 与制定企业战略,主动分析、诊断人力资源现状,帮助找出所在 定性的措施 定量的措施 企业面临的与“人”有关的经营性与管理性问题,为组织决策部 稳定 经常变化 门及时、准确地提供各种有价值的人事信息,支持组织战略目标 如何? 为什么?(战略层面) 的转型。 职能整合 多重职能 二、塑造有利于变革的组织文化 把员工看作一种费用 把员工看作一种资产 通过对美国22个行业 207家公司的调研,哈佛研究人员约