核心人才管理探析.pdfVIP

维普资讯 0 黑眦o 创造了80％的效益。毫无疑问．这 要有在 自己专业领域的业务能 业与社会同类企业薪酬水平状 20％的人算得上是企业的核心人 力，而且要有能够发挥领导作用 况，以增强企业薪酬对外部的竞 才。在产品、技术、渠道等竞争 的能力；二是 由于核心人才不是 争力，另一方面，从内部摸清企 因素趋于同质化的情况下，人才 在某个教育机构能够培育出来的 业现行薪酬制度的弊端，通过改 成为企业之间差异化竞争的焦 现成产品，核心人才必须适合本 进，使人才对企业的贡献与晋 点，核心人才更是成为企业竞争 企业特点，即使是市场上公认的 职、加薪挂钩，使其看到希望，促 的灵魂，换句话说，企业之间的 人才 ，也不一定能在本企业见 使其能留在企业 调查显示，核 竞争，很大程度上取决于企业是 效，需要靠企业长期培训才能成 心员工对 目前的薪酬水平感到满 否拥有、用好和留住核心人才 为适合企业的人才 。 意的还不到半数。对更高水平薪 资待遇的追求，是优秀人才跳槽 核心人才及其条件 核心人才管理策略 常见的原因。一般情况下，流失 一 名核心人才，至少需投八两个 所谓核心人才是指那些可 以 人才管理对于企业的管理者 月时问 4个月的薪金才可以找 称之为企业 “形象代言人”的一 来说是一门 “高深”的学问，也 到新的合适的人 此外，还要附 群人，包括专家级的技术研发人 是一门不得不研究的学问 人才 加3—6个月的时问让新员工适 员、掌握大量客户资源的销售人 管理涉及到的领域和内容十分广 应工作，才能令其真正开始发挥 员和企业高层管理人员，还包括 泛，要想真正提高人才管理能 作用，而其问的薪水及福利待遇 那些从事与企业的生死存亡休戚 力，就必须抓住人才管理的精 当然也要算在公司的账上。所 相关的核心业务的人，他们是企 髓 以，必须持有正确的人才价值 业竞争力和核心能力的根本来 1．建立适合核心人才的薪酬 观，尊重其劳动价值，提供有竞 源 。企业的核心人才必须符合两 制度体系 核心人才薪酬制度体 争力的薪酬标准，这是人才管理 个条件：一是对企业的价值大， 系大致包括工资制度、激励制 的最核心的东西 二是市场较为稀缺 对企业作用 度 福利制度 保险制度四个模 2使核心员工对所承担的工 大但市场相对容易找寻的人才只 块。企业在制定薪酬制度时，应 作有兴趣，有成就感。兴趣是最 能是通用人才，市场好找作用又