浅议CEO薪酬激励制度.pdfVIP

跚圆 盔 量圈 宣囡 企业参考 浅 一文 ／李 莉 2008年 ，一场世界性经济危机从 于雇主设立薪酬的基本 目标是吸引并 浮动薪酬起初大多是短期激励 ， 美国华尔街开始逐渐蔓延到整个世界， 激励优秀的员工，这其中的每一项都 主要是根据当年业绩而分配的报酬 ， 无数的金融衍生品，让这个本来就充 有很强的针对性 ：薪金是员工的基本 这一方 式标 准过于单一 ，并且使得 斥着泡沫的市场看起来是那么的不堪 工资，是员工在公司中的职位的价值， CEO自觉避免较为长期的项 目而将 目 一 击。在短短一年多的时间里，华尔 和 员工的具体工作产 出并不直接相 光投向短期市场，对公司的长远发展 街五大投行中贝尔斯登、美林集团和 关 ；福利是对基本薪金的补充，和员 并没有起到促进作用 ，因此在股票产 雷曼兄弟相继宣布破产，花旗集团 华 工的工作也并不直接相关，体现更多 生 以后，以股票期权为主体的长期激 盛顿互惠公司、美国国际集团 (AIG) 的是对员工生活的补贴 ，如防寒费之 励很快就取代了短期激励 占主导地位， 等巨头轰然倒地 ，美联储和欧洲央行 类 ；短期激励是对员工完成短期任务 如 l965年美国CEO薪酬中长期激励 逾万亿的注资也未能改变这场近50年 或是达到短期 目标的奖励 ，通常不超 大约 占20％，1999年这一数字则上升 来最严重的大萧条。然而，五大投行 过一年 ；而长期激励则是对为企业长 到了80％。股票期权是指在公司与 的CEO在过去的五年 内却获得了超过 期业绩或是市价上升做 出贡献的员工 CEO签订合 同时，授予CEO在未来某 30亿美元的薪酬。倒闭的雷曼兄弟的 的奖励 。短期激励和长期激励一般也 一 时问段 内以其约定价格购买一定量 前 CE0富尔德在2000～2007年的任 被称为浮动薪酬。 的公司股票的权利，CEO有权出售这 期内获得了高达3．5亿美元的薪酬 ，同 公司的普通职员，由于其工作 内 些股票来实现差价的收益，但是这些 样倒闭的花期集 团2008年发给其 容及模式的固定，即使个人的能力和 期权不能转让。这一措施将CEO与公 CEO潘伟迪(Vikram Pandit)的薪酬仍 工作效率再高 ，所产出的价值往往差 司的市场状况紧密地联系了起来，只 达3820万美元。这样的问题不仅仅存 距不大，因此薪酬一般由基本薪金和 有公司的市值上升了，CEO才能从中 在于美国，2009年3月，瑞士银行宣 福利组成 ，而 CEO对公司的价值却 获取收益，同时由于期权履行前等待 布取消12名高管的年度奖金并对其薪 很难 以固定薪酬来衡量。CEO的日常 期的存在，使得 CEO更为关注企业的 酬制度实行重大改革 ；同年4月 ，日 工作 内容无法量化，也无法度量其具 长远发展，巴菲特就曾说过：“这让董 本航空公司、丰田、索尼、东芝等公 体价值 ，因为他们需要的是对公司 日 事们的利益和投资者的利益真正共同 司的总裁也都宣布降薪并对 民众鞠躬 常运作以及长远发展的整体把握和全 进退。”美国 商业周刊 也曾赞叹道 ， 道歉。 盘规划 ，这集 中表现在决策力上 ， 股票期权像魔法一样刺激了美国20世 CEO的决策对公司而言可能一文不 纪90年代的经济繁荣。然而时间证明， “神秘”的CEO薪酬 值 ，也可能价值连城，因此公司希望 股票期权也不是CEO薪酬与公司利益 CEO薪酬的组成和公司的其他雇 在基本薪酬之外通过短期或长期的激 结合的完美答案，21世纪初相继爆出 员并没有本质的区别，都包括薪金、福 励来促使CEO做 出对公司长期发展有 的大公司会计丑闻，将人们从 “魔法” 利、短期激励和长期激励四个方面。由 利的规划。 中拉回了现实。 72 I 中国质量技术监督 。。。。 责任编辑 施京京 micheljj@163oom 谁为公司业绩”买单” 的薪酬仍在一点点地将他们推向金钱 CEO伊梅尔特能使通用在