入世与中国媒体潜在人才流失的应对策略.pdfVIP

中圜痿猎章祝乎干I 豢；鬻麟ii鬻簿攀赣 CHINARADIOhTVACADEMIC JOURNAL弘瀣、尊二廿≯i魏警 中国加入WTO无疑会加快中外媒体之间”面对面”的竞的一种职业目标。 争步伐。如果我们的媒体没有充足的而且是高素质的人才资 外资方以往在与国有企业竞争中的这些优势．下一步在 源作支撑．将无法适应入世后经济发展市场化、知识化、和 媒体竞争中会依然存在。如果说以往的人才争夺多属于“个 全球化的要求。极有可能被国外媒体冲击的”面目全非“。同 案”，那么入世后的情况就很有可能变为”批量发生“。所以， 改革开放初期国企人才大量流向外资企业一样．入世后．拥 国内媒体必须具有忧患意识和竞争意识，详细分析自身的不 有雄厚实力的外资媒体．必然在人才争夺战中占据优势地 足及有利条件．制定相应的应对措施，念好选人．用人、育 位．为国内媒体的发展造成重大冲击。对此，我国要有清醒 人、留人四本经．以求在未来的人才竞争中占据主动。一般 的认识．本着人力资源管理的”超前”管理原则，及早作好 情况下，这些措施应该包括： ；爨鼯锶嬲溪 应对准备。知己知彼，迎接挑战。 一是培养新型媒体组织负责人，出色的媒体”企业家” 总结国有企业与外资企业在人才竞争中的经验教训，可 和媒体运营决策人。这些人员是媒体组织内部最高层次的人 以看出外资方在中国人才市场上的优势主要表现在以下几个 才资源．他们的经营理念和知识结构以及价值趋向．在很大 方面： 程度上决定了一个媒体的经营状况和发展方向。目前．我国 一是丰厚的报酬。外资企业待遇高．已是众所周知的事 的媒体依然属于事业单位，其领导人绝大多数依然是行政领 实。虽然缺少住房，公费医疗等福利待遇，但平均工资收入 导．无论知识结构还是领导方式都与国际上已经成熟的企业 化的媒体领导者的要求有一定距离。故此．按职业企业家的 高出国内水平3-5倍．少数高出国内水平8—10倍以及更多 的工资回报，仅此一项，便使外资企业在人才竞争中基本上 要求培养新式媒体负责人．已成当务之急。 稳操胜券。 二是制定一个媒体人才资源管理规划。从全局的长远的 二是科学的管理。科学管理是我们需要重点向国外学习 角度安排人才部署。由于入世后媒体会面临外部环境不可估 测的变化，由于人的作用发挥有”滞后”特征．所以媒体的 的东西．从人员培SJIl至J绩效考评到薪酬发放，他们有着完善 的管理体系和规范的管理制度。因此提高了员工的全面工作 人才管理必须“超前”进行，其主要形式便是制定规划一与 与生活质量，提高了员工的工作满意度。 媒体发展规划相呼应，有意提前一段时间制定人才规划，为 三是较好的个人发展前景。由于体制和制度的原因，许 实际用人留出充裕的选择和培训余地。没有规划的人才管理 多国企优秀人才的创造潜能在原单位没有得到充分的发挥。 一般不会成功，即使成功也是盲目的，偶然的。 进到外企后，一方面激烈的竞争激发起他们的使命感和紧迫 三是强化媒体制度管理，用”硬”的制度管理“软“的 感；另一方面，规范的用人制度也为各类人才充分施展才华 人才资源。用制度管理人．将许多在媒体运营中软性的、弹 提供了有利的条件和更多的机会。这也是许多颇有才华的人 性的内容(如节目制作成本，人力成本、工作态度，管理绩 所十分看重的一个方面。 效、收视效果等)数量化。是科学管理在人的领域里极为出 四是层次较高的职业声望。体面的工作．丰厚的收入、舒 色的体现。对于习惯了“人治—而不是“法制”的中国人来 适的工作环境以及新潮的生活方式，这是绝大多数人都向往 说，强化媒体制度管理对国内媒体如何应