事业单位薪酬激励机制研究(1).pdfVIP

2009年第12期 经济研究导刊 No．12，2009 总第50期 ECONOMIcREsEARcHGUIDE SerialNo．50 事业单位薪酬激励机制研究 申 滢 (惠州学院，广东惠州51600r7) 摘要：传统的事业单位管理体制已经不适应市场经济体制的要求，制约了回民经济的发展。面对激烈的市场 竞争，根据国家有关事业单位改革的要求，事业单位改革势在必行。而其薪酬制度的改革也成为一个亟待解决的课 题。薪酬激励机制是组织人力资源管理和人才激励机制的重要内容，它作为一项制度所要解决的关键问题就是要吸 引和留住人才，并充分发挥组织各成员的工作积极性，激励员工做出高质量的工作。在分析和探讨了当前事业单位 薪酬机制存在的问题的基础上，结合现代企业人力资源管理理念，提出完善激励薪酬机制的对策。 关键词：事业单位；薪酬；激励 中图分类号：F243．5文献标志码：A 文章编号：1673—29lx(2009)12-012枷3 2l世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣 等级。1993年事业单位工资分配制度改革前后。薪酬的主体 汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代，全球各界已经 是这种以资历为中心的薪酬模式，对技术人员实行与职称挂 对人力资源加以高度的重视，正是处于这样的一个事实，人 钩的专业技术职务等级工资制。尽管这种工资分配制度强调 是保持竞争优势中最大的和最关键的资源，而如何获得人 了要加大工资结构中体现工作量的“活”的部分，但是，随着 才，留住人才，用好人才，是各种组织包括企业组织、学术组 与职称挂钩的地方性津贴的增长，实际上“活”的比例在整个 织和公共组织等公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎 工资中的比例并不高。薪酬水平的主要决定因素仍是资历。 样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。 (二)分配模式单一，激励性不强 现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状 一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析 况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配 随着改革的不断深入，传统的薪酬分配制度受到了冲 模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业 击，现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不 单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱 同职能、不同类型的事业单位的特点，其弊端日益显现： 节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两 (一)职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡 个方面的积极性。外部激励措施不健全，单位领导对于工作 职务等级工资制指按照工作人员所任职务分等级确定 质量和工作态度没有做详细的考核工作，仅仅凭借一时的印 劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根 象而确定其下属是否努力工作，这就会造成下属成天只想弄 据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估 清楚上级领导的秉性和爱好以便在某时拍拍马屁以获得自 量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。 身的一种利益需求。而内部激励因素更无从谈起，对员工的 每个工作人员都只能在本职务的丁资等级区间内提升工资． 长效激励后劲不足，没有给员工制栅l业的生涯规划，资本 只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等 要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不 级工资制的计算方法过于简单(如学历、行政职务、技术职称 够。员工对自己的前途发展感到渺茫，因为要想有晋升的机 等来确定薪酬)，而薪酬标准上的各职务序列起点和等级跨 会，你得学会慢慢熬，并且