我国企业中层管理者胜任力模型分析.pdfVIP

人力资源 我国企业中层管理者胜任力模型分析 张　帆　江西理工大学应用科学学院 [摘 要]作为企业的中坚力量，中层管理者胜任力水平的高低，将直接影响到企业的生产经营和发展。本研究旨在探 索企业中层管理者的胜任力构成要素，为企业中层管理者的招聘、选拔、培训、绩效考核、薪酬管理等提供有力的依据。本 研究通过行为事件访谈提炼胜任力特征，编制了 “中层管理人员胜任力初级调查问卷”，通过对初级问卷回收的数据进行因 子分析，确定了8个因素。再编制正式调查问卷，进行验证性分析和信效度检验，得到以下结论——中层管理人员胜任特 征模型主要分为 8个因素：沟通能力与团队管理、品行道德、开拓进取精神、学习能力、战略思维、目标导向、自我控制 力和问题解决能力。 [关键词]中层管理者　胜任力　胜任力模型 区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。 一、引言 时勘、仲理峰给胜任特征作的定义是能把某职位中表现优异 1.胜任力的起源 者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。 关于胜任力的研究起源于20世纪50年代初。当时，美国国务 这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾 院已经意识到单纯的以智力因素为基础来选拔外交官的效果不是 向性的等等。 很理想。许多表面上很优秀并且在智力测试中取得好成绩的雇员 彭剑锋、荆小娟认为胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的 被录用后，工作表现却令人很失望。在这种情况下，麦克利兰 各种个性特征的集合，反映了可以通过不同方式表现出来的员工 （McClelland）博士应邀协助美国国务院新闻总署的FISO（Foreign的知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某项工 Service Information Offices)人员选拔的项目，设计一种可以有效 作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 预测实际工作业绩的人员选拔方法。在该项目的过程中，麦克利 二、本研究的内容和方法 兰博士开发并且应用了奠定胜任力基础的一些关键性技术和理论。 1.研究方法和步骤 在完成新闻总署的这个研究项目后不久，麦克利兰博士在 (1)研究方法。本研究采用文献查阅、行为事件访谈与初级问 《美国心理学家》杂志上发表了一篇题为 《测量胜任特征而不是 卷调查来建立中层管理人员胜任特力模型，最后通过正式问卷调 智力》(Testing For Competence Rather“Intelligence”) 查对模型的有效性进行验证。Than For 的论文，文中正式出现了 “胜任力”。他认为，胜任力就是能够 (2)研究步骤。首先，在大量的文献查阅的基础上，完成初步 区分在特定的工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。此 研究设计。接着，采用行为事件访谈的方式，为编制调查问卷收 文的诞生，标志着胜任力体系基本确立。 集资料。编制初级胜任力调查问卷并进行调查，分析中层管理人 2.胜任力的定义 员胜任力结构。对数据采用因子分析法进行处理，接着编制正式 如前所述，胜任力最早是由美国哈佛大学教授D. McClelland在 胜任力调查问卷并进行调查，对胜任特征结构进行验证。最后， 1973年提出，他认为应重视实际影响绩效的能力(Competency)， 对研究结果进行分析和讨论，建立中层管理者胜任力模型。2行 而非智商。《美国词源》将胜任力定义为具有或者完全具有某种 为事件访谈 资格状态或者品质。这是一个很好的一般定义，但是它并没有清 本研究采用的行为事件访谈实际上是一种开放式的行为回顾 楚地说明现在热衷于评估员工胜任力的企业要测量和评价的是什 探察技术，让被访者以说故事的方式，找出并详细描述他们在工 么。胜任力概念提出后，不少学者也根据自己的研究对胜任力给 作中最成功和最不成功的事(这些事件最能体现他们的工作职 出了不同的解释与定义。其中，具有代表性的定义有如下几种： 责)，通过一系列问题，如 “这个情景是怎样发生的？”“有哪些 Klemp