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第一章 1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。 2、人口资源：人口总和。劳动力资源：所有有劳动能力的人口总和，偏重于数量。人才资源：较强能力或专门技术，杰出人力资源，偏重于质量。三者之间是健康的包含关系。人口资源劳动力资源人力资源人才资源天才资源。P5四种模式 3、人力资源开发指国家或地区、企业、家庭、个人的教育等启智活动，从而达到培养人才、开发潜能、提升人的质量的目的。贯穿人的一生。人力资源管理：依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 4、HR管理的目标：1、取得更大的使用价值2、发挥最大的主观能动性3、培养全面发展的人。P12 5企业核心能力是组织自主拥有的、能够给客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。四大特征：价值性、独特性、难模仿性、组织化。P14 第二章 1、HR管理十大原理。（1）同素异构原理：又称系统优化原理，同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。（2）能级层序原理：具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任，实行能力与职位的对应和适应。（3）要素有用原理：在人力资源开发与管理中，任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。没有无用之人，只有没用好的人。（4）互补增值原理：工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标（5）动态适应原理：人与事不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。（6）激励强化原理：所谓激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。（7）公平竞争原理：坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则（8）信息催化原理：信息是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养智力素质的基本条件（9）主观能动原理：人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。人的运动形式是最高级的运动形式，它是生命运动与思维运动的辩证统一。（10）文化凝聚原理：凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。 2、人力资源管理的四大机制：（1）牵引机制：指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确的选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。牵引机制主要依靠职位说明书、KPI指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系来实现人力资源管理模块来实现。（2）激励机制：激励的核心在于对员工内在需求的把握和满足。激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度（3）约束机制：本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职体系为核心的职业化行为评价体系。（4）竞争淘汰机制：企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗和末位淘汰制度。P33 3、胜任力模型：指对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需要的熟练程度。三个特征：可指导、可观察、可衡量。冰山模型认为胜任能力可以分为：知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机。组成：领导力（又称可迁移胜任能力、通用管理能力）、全员核心胜任能力（通用能力、核心价值）、专业胜任能力（独特胜任能力）。P35-P40 第三章 1、工作分析师人力资源管理部门对某项工作的完成所需的有关技能、责任和知识等信息进行收集、分析与综合的系统过程。 2、十种工作分析方法（方法+适用条件理解即可）：（1）工作日志法，优：提供大量信息，缺：员工夸大其辞（2）观察法：不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。（3）面谈法：包括个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。（4）问卷法：适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工。（5）SMEs会议法(Subject matter experts)主题专家会议法，指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人集思广益的过程。主要用于建立培训开发规划、评价工作描述、讨论任职者绩效水平、分析工作任务、职位设计等（6）文献分析法：一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。（7）职能性工作分析法：FJA主要是针对工作、工人和组织之间的相互关系，以工人为导向来描述工作的方法，它明确了一名员工实际所做的工作，而不是他（她）的责任。（8）关键事件法CIM，要求