人力资源123.docVIP

1、资源的概念、分类； （1）资源：就是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素 （2）分类：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源 2、人力资源概念、劳动力资源概念； 人力资源：是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面广义上是指智力和体力正常的人 劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。 3、人力资本能创造利润的前提条件； （1）良好的制度环境（2）社会流动条件（3）不断增加人力资本存量（4）合理配置与有效激励 4、人才资源指一个国家和地区具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们总称。 6、人力资源质量构成的四方面： A体质水平（平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有医护人员数、人均日摄入热量）； B文化水平（人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例）； C专业技术水平（技术职称等级结构、每万人中高职人员所占比例）； D劳动的积极性（对工作满意程度、工作努力程度、工作负责程度、与他人的合作性） 7、人力资源的特点：能动性(最基本、最重要的)、再生性、高增值性、可变性、可逝性 8、人力资源开发与管理：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。 1、（1）工作分析：工作分析也称职务分析，他是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，他给出了一项工作的职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术（2）工作分析的三个层次：任务、职位、工作（职务） 2、什么情况下需要进行工作分析：（1）当新组织建立工作时（2）当新的工作产生时（3）当工作由于新方法、新技术、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时 3、工作分析的四个阶段；（1）准备阶段（2）调查阶段（3）分析阶段（4）完成阶段. 4、工作分析收集信息的方法；1）观察法 2）问卷调查法 3）面谈法 4）员工记录法 5）关键事件法 5、编写工作说明书的“多发病”； (1) 工作说明书的格式，语言和内容不规范，给管理造成很大麻烦 (2)对职务描述的语言比较模糊，或者语言比较空洞，让任职者不知所以然 (3)关键词运用不当，混淆了职务间的区别，或将职务和职位混为一谈，造成职责和职权的重叠 (4)设计工作说明书的人员缺乏专业水平，未充分考虑企业行业的特点，或将其它企业的工作说明书照抄照搬。 6、工作说明书基本内容； 1）表头格式2）工作要求3）责任范围4）管理结构5）工作关系6）操作技能 7) 任职条件 7、1）人力资源规划种类：总体规划和业务规划 2）人力资源规划三部曲：A评价现有的人力资源、B预测将要需要的人力资源、C制定满足未来人力资源需求的行动方案 8、人力资源预测涵义、四个术语；（1）含义：就是估计组织在未来的某个时期的人员需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的预测（2）四个术语：长期趋势、循环变动、季节变动、随机变动 9、人力资源预测两个重要内容：A需求预测：组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算B供给预测：确定企业现有员工是否具有必要的能力承担工作以及未来所需员工来自何处的过程 10、人力资源需求预测的含义：是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算 11、人力资源需求预测的定性方法：德尔菲法：德尔菲法分几轮进行，第一轮.要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见:第二轮，将专家的预测结梁收集起来进行综合，再将综合的结梁通知各位专家，以进行下一轮的预测.反复几次，直至得出大家都认可的结论.因此，通过这种方法得出的是专家们对某一问题的肴法达成的一致结果。德尔菲法对人力资源的需求预侧建立在专家们的主观判断上，参与预测的专家可以是企业中各个部门、职位的员工，也可以是外部的专业人上，他们的专家身份的取得完全取决于他们对影响组织人力资源因素的了解程度，如梁达到了企业标准，就可以被确认为专家。 12、会看管理人员接替图； 13、人力资源外部供给预测三大预测方面；1）总体的经济和人口状况预测、 2）当地劳动力市场预测3）职业市场的预测 14、人力资源获取的含义：是为达成组织目标，通过招聘、选拔、录用、配置诸环节而拥有组织所需的与工作相适应人力资源的工作过程。（2）四个环节（招聘、选拔、录用、配置）； 15、人员招聘的两种渠道；（1）组织内部选拔--------调动员