经济危机下的人力资源管理模式创新.docVIP

经济危机下的人力资源管理模式创新.doc

  1. 1、本文档共12页,可阅读全部内容。
  2. 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
  5. 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
  6. 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们
  7. 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
  8. 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
经济危机下的人力资源管理模式创新 2008年12月31日 星期三 11:25 经济危机下的人力资源管理模式创新   由美国次贷导致的席卷全球的经济危机,已经深深影响了世界的每一个角落,中国当然也不例外。随着针对这场危机认识的深入,我们不仅需要从业务模式上进行反思,更需要从管理模式上进行反思。如何构建具有中国特色的企业管理模式,让中国式管理形成独有的体系,并为企业在风暴过去之后的快速崛起提供卓越的管理平台支持,是我们在经济危机暴虐的今天,需要提前思考并找到答案的必需选择。   从业务模式思考,目前中国最先倒闭或者深受波及的企业,往往都处于全球价值链的最末端。这类企业的共同特征是利润最低化、出口牵引化。随着国外消费能力的大面积萎缩,销售订单急剧减少,从而出现开工不足的现象,由此导致现金流的减少,加剧企业的生存危机。   从管理模式思考,这些企业管理机制非常落后,基本属于人治管理和经验管理。这种管理模式危机在销售增长的情况下一般都会淡化,但只要出现市场波动,最先受影响的就是这些没有任何风险承担能力的企业。市场变动是不可控的,但企业管理模式的更新和提升,却是经营者必需应对并可以主动改进的方向。   看待任何事物,我们都要善于应用辩证的眼光。比如这次经济危机,确实导致销售锐减,赢利下滑。但换一个角度,由经济危机导致的市场低迷,对于想提升内部管理水平的企业来说,却是难得的喘息机会。在销售暴涨或者出口猛增的时候,企业更加关注产品生产和交付,没有足够的时间和精力来考虑管理问题,所以很多企业的管理基础非常薄弱。这种薄弱的管理机制,肯定无法应对企业更大的扩张。未来发展到一定阶段,即使没有经济危机,也极有可能因为内部管理危机而产生一系列经营性风险。   正是基于上述思考,本文拟从人力资源管理角度,谈谈在经济危机的影响下,企业如何实现人力资源管理创新,为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台,并为企业可持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备。   一、构建从职位到胜任特征到知识的逐层演进的人力资源可持续化管理提升体系。   经济危机影响企业的利润和生存,而职位将影响企业人力资源管理机制的健康状况。在现阶段,无论采用哪种管理体系,职位都是人力资源管理的基石。没有科学、规范、完整的职位体系梳理,就不可能构建适合企业特征的人力资源管理平台。在职位体系完善的基础上,再根据职位特性引入能力管理,建立关键岗位的胜任特征模型。在职位管理和能力管理趋于规范的基础上,再根据企业需要建立知识共享平台,构建企业人力资源知本化管理体系。三者联系如下图所示:   很多企业管理者对职务分析的认识还停留在比较肤浅的层面上,认为职务分析无非就是写一份岗位说明书。而实际上,岗位说明书只是成果的展现,更关键的内容在于岗位职责的梳理和岗位任职资格的定义。而岗位职责必需和岗位产出密切相关,所以需要从业务流程和管理流程入手。同时,一份完好的岗位说明书,需要能对岗位进行准确定位,通过关键业绩领域的挖掘梳理出关键业绩指标,为岗位产出的价值衡量提供最重要的依据。这段时间我们先后为数家企业提供人力资源咨询服务,他们都有现成的岗位说明书,但在咨询过程中无一例外都是从职位入手。可见,企业现有的职务分析尚不能支撑人力资源新模式的构建,需要从业务发展、管理模式特性、未来适应性等角度重新进行评估。   二、因应企业管理精细化的发展,人力资源管理度量化成为企业越来越迫切和现实的需求。   在我们为客户提供咨询的过程中,企业最大的管理困惑就是工作量化问题。如何科学评估员工的产出和人力资源部自身的工作效率,成为人力资源从业者操作层面最大的管理诉求。而人力资源管理度量化,可以有效地帮助企业解决这一管理难题。   所谓人力资源度量化,就是从工作中抽取关键指标并建立数学分析模型,从数量化的角度对工作进行分析和评估。比如工作方面的利润完成率、客户投诉次数、废品率等,内部管控上的员工满意度、能力测评等,人力资源管理方面的培训次数、培训效益、招聘成本、薪资成本、员工结构分析等。   人力资源度量化要求每项工作都能抓住最核心的指标,并设计可操性强、准确率高的数学分析模型,通过客观的数学分析对工作进行全方位的评估。当然,人力资源度量化未必能涵盖工作和人员的所有方面,某些指标如果实在无法找到合适的数学分析模型,或者如果采用度量化会加大不必要的管理成本时,可以考虑采用德尔菲法或者其它工具。比如我们在给某家公司提供咨询时,客户要求对中层干部的部门管理水平进行评估。我们设计了部门关键员工流失率和部门工作效率两个指标,而部门工作效率就没有建立数学模型,而是由主管上级根据日常工作表现进行评估。   三、从权力驱动型人力资源管理,转变到以员工为客户的价值驱动型人力资源管理,实现组织利润和员工价值的最大化。   传统管理模式下的人力资源管理

文档评论(0)

7716352550 + 关注
实名认证
文档贡献者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档