企业网路与人力资源的亲密对话.docVIP

企業網路與人力資源的親密對話 以往個人電腦只是大家撰寫文件與報表的工具，然而透過企業網路，未來個人電腦將成為徵才、溝通、接受訓練與操作自助式服務的工具，使很多傳統的人資工作化繁為簡。 　　「Do More With Less」是美國在這波企業流程改造中的口號，而在改造的風潮下，美國的人力資源管理人員大約被裁減了三分之一，同時還被要求在組織策略發展上提供更有效的協助，人資人員如何能在人手更少、時間更少的壓力下，提供更好的服務呢？唯一生存之道，就是善用網路與資訊科技。 透過人才招募網站求才 如今在美國，許多人力資源管理的專家也紛紛呼籲要做到「Virtual HR」，也就是把人力資源管理虛擬化，由於人資人員通常會被繁瑣的行政事務，壓得透不過氣來，所以「Virtual HR」強調要將這些與人力資源有關的行政事務，轉移給員工自行操作，例如把求職人員的初步徵選、員工資料的更新、訓練報名的申請等事項，讓當事人透過網路來自行處理，不但減少出錯的機會，同時也讓人事部門把省下的時間，用於策略性思考的工作。 　　一般而言，人才的招募與甄選通常會讓人事部門花費許多人力與時間，不論來應徵的人數太少或太多都是問題，一方面怕登報後招不到人，另一方面又擔心報名的人太多，在過濾人選上會花費許多時間。 　　因為登報的時間短暫，不容易吸引到要找的人，因此很多公司長期將徵才訊息公佈在自己公司的網站上，像英業達集團、台積電、遠流出版公司等，不但容易及時更新，也容易吸引對公司有興趣的人前來洽詢，為免遺珠之憾。許多公司在徵才上，採取多管齊下的策略，例如登報、刊登於公司網站，也登在專業的人才招募網站上，如104人力銀行、宏碁的大觀園等等。 用電腦協助做面談 　　美國耐吉（Nike）公司最近採用IVR（Interactive Voice Response）科技來對應徵人選做初步過濾，效果非常好。IVR是互動式語音回覆技術，他不但能以電子語音向聽話人發出問題，同時還能了解對方回應的內容，並據以做出適當的判斷。　　像耐吉公司在美國各地開設專屬的零售鞋店，為了拉斯維加斯市鞋店的開張，它需要招募二百五十個工作人員，但有六千人看到廣告後前來應徵，耐吉公司就用IVR科技來做初步過濾，他們讓應徵者透過電話來回答數個問題，然後依據應徵者的回答來判斷是否合適，有三千五百人因為缺乏零售經驗或時間無法配合，而被剔除了。 　　針對剩下的二千五百人，耐吉公司採用雙管齊下的方式，先用電腦對應徵者進行了解，再由面談者與應徵者進行面對面的會談。耐吉公司用電腦來協助做面談的工作，這種電腦輔助式面談是採取批次方式來處理的，每一批次的電腦面談大約要進行四十五分鐘，首先一群應徵者進入會場，每個人透過電腦觀看三個跟協助顧客有關的電視影片，並緊接著回答相關的問題，當應徵者完成作答後，電腦會將應徵者的答案、他的長處及面談者需要進一步去了解的地方，由另一個房間的印表機列印出來。 　　緊接著由面談者依據電腦印出的資料，對應徵者做進一步的了解，由於電腦輔助面談已經先把容易在工作中發脾氣，或有其他不良行為表現的人挖掘出來，也能提醒面談者要追問哪些地方，所以面談者就能很容易的決定是否錄用當事人。 　　這兩年中，耐吉公司用這種電腦輔助的面談方式，不但縮短零售店的人才招募時間，也減低了人才流失率，總共提升了21％的效能。 企業、學生相見歡 　　而古博力博藍（Coopers Lybrand）公司也使用這種電腦輔助的面談軟體，它是第一個將軟體放到網際網路上，來招募應屆畢業生的公司。該公司成立了Springboard網站，提供給主修會計、電腦、稽核的應屆畢業生上網使用，他們能上網填寫求職表，同時接受四個徵才模組的測試，也能透過網頁了解該公司的業務內容、文化與特色，如此使得雙方都能在相互了解與吸引下，尋找到合適的工作夥伴。 　　古博力博藍公司發現這種招募方式下，可以接觸到每個學校的畢業生，不像校園徵才，只能碰到少數的畢業生，而該公司發現錄用後的學生在工作上的績效表現，和該生在網路上的測試成績有很高的關連性。該公司每年要招募一千四百個畢業生，所以他們打算把這種做法擴展到全球，因為不但能招募到最好的學生，同時能節省很多經理人的時間。 　　此種甄選方式比較適合處理大量的人才招聘，例如第一線的工作者，或是入門性質的工作，有人擔心用這種甄選方式，會遺漏一些人才，例如微軟的比爾蓋茲，就可能因為學歷不夠甄選標準而被剔除呢！ 　　另外也有人擔心用同一套測試軟體選出的人，可能會因同質性太高，造成未來公司成長的隱憂。但還是有很多人肯定「電腦輔助的面談軟體」的公平性、便利性，及能接觸更多的潛在人選。 企業網路在人資管理上的應用 　　由於企業網路普遍流行，很多美國公司正逐步將人力資源管理的工作自動化，讓員工自行上網閱讀公告、下載表單，或更新自我的資料，通常他們從下面