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试论民办高校的人力资源管理 王晓莉，刘辉（1广州大学华软软件学院，广东广州510990；2义乌工商学院国际贸易系，浙江义乌322000） 摘要：民办高校已经成为了我国高等教育体系的一个重要组成部分，并且具有良好的发展前景，而师资却成为制约民办高校发展的内在要素。师资结构多元化、完全的聘任制度和灵活的分配机制是民办高校人力资源管理的突出特征，但是民办高校在人才的引进、使用和稳定方面却存在许多问题。民办高校要解决这些问题，必须从文化建设、师资培训及薪酬管理等方面着手。 关键词：民办高校；人力资源管理；问题；对策 中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1009－5160（2005）－0064－03 民办高校在我国从无到有，经过二十几年的发展，无论是在数量上还是在规模上都有巨大的发展。截至2004年底，全国各类民办高等教育机构1202所，各类注册学生140.35万人，民办高校已经成为了我国高等教育体系的一个重要组成部分。2003年《民办教育促进法》的颁布实施，更是预示着民办高校的春天即将来临。但是，哈佛大学校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”由此可见，民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破，关键也是在于教师队伍的建设，师资才是民办高校持续发展的内在动力。1民办高校的人力资源管理模式目前民办高校的师资队伍大体由四部分人员构成：①公立高校的兼课教师；②在读的研究生和博士生；③离退休教师；④本校的专职教师。民办高校在创建之初，主要是依赖离退休教师、公立高校的兼课老师，专职教师比例非常小。随着民办高校规模的发展，单纯依赖离退休教师、各种形式的兼职教师已经不能适用发展需要。因此，一些初具规模的民办高校逐步建立了一支相对稳定的专职教师队伍。与传统的公立高校相比，民办高校针对专职教师队伍的人力资源管理采取的是企业化管理模式，带有鲜明的市场经济色彩，更加强调人力资源管理的效率和成本。1.1完全的聘任制度教师职位聘任制一直是传统高校人事制度改革的目标。尽管早在1986年，高等学校就开始实行教师职务聘任制度，但由于制度本身不完善和社会政策环境、各系列的改革不配套，加之传统观念的束缚，总体上说，教师职位聘任制度并没有真正实施到位。而民办高校是办学主体利用自有资金投资兴办，具有高度的管理自主性，对教师的管理推行的则是完全的聘任制。校方与教师通过签订劳动合同确定聘任关系，双方在合同期满以后，如果对对方的管理或者工作不满意，就可以解除劳动关系。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，开发教师资源；另一方面又为民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率。1.2灵活的分配机制在人才市场上，薪酬不仅是引导人才流向的“助推器”，而且成为衡量人才价值的一把“标尺”。与传统公立高校僵化的分配制度相比，民办高校薪酬水平以市场定价为依据。一方面，民办高校能够根据自身的需要、遵循市场规律引进所需的人才，优化人才结构；另一方面，通过建立目标责任制、岗位责任制，强化考核，使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。收稿日期：2005-01-12作者简介：王晓莉（1974—），女，硕士，研究方向：企业管理.第5期王晓莉，等：试论民办高校的人力资源管理652民办高校在人力资源管理中存在的问题2.1人才引进方面存在的问题2.1.1提供的待遇缺乏竞争力近年来，由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。特别是一些重点公立高校和沿海经济发达地区的高校，由于国家对教育的投入力度加大，提供给教师的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是民办高校目前无法达到的。其次，虽然《民办教育促进法》规定：民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位；民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。但是，从根本上解决民办高校教师调动面临的人事关系和户口迁移、职称评定等诸多问题，还需一段时日。2.1.2发展前景不明朗虽然，近年来在国家“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理”的方针指导和各级政府的推动下，我国民办高等教育得到了较快发展，但是民办高校的发展面临着来自各个方面的挑战。首先是来自公办高校。公办高校历史悠久，拥有人才、资金和政策等方面的优势，同时经过数十年的发展已经形成自己的品牌，在生源争夺战中处于优势。生源的质量直接影响毕业生的质量，没有优秀毕业生，民办高校就不可能形成自己的品牌，进而影响到学校的发展。其次是观念的问题。一些地方政府在对民办高校的认识上存在一定的偏差，担心民办高校冲击公办