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MEE  人力资源　　Human resource  中国人力资源咨询业分析  人力资源管理咨询正逐步成为企业 管理的一大热点，从事人力资源管理咨 询的公司也如雨后春笋般争相创立。本 人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问 公司，对这一行业的发展比较有体会， 因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供 业界同仁商榷探讨。咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所 院校人力资源类专家教授牵头，从事独 立咨询或成立一个咨询机构为企业提供 服务。在一些大专院校，导师带着自己  询。整合型：这类咨询机构一般具有相 当的实力，或者说核心人物是国内具有 一定影响和知名度的专家、学者、业界 精英。他们将人力资源整合进企业管理 体系，为企业提供战略规划、流程优化、 人力资源、市场营销、资本运作、财务 管理等全方位的管理咨询。独立型：由 于市场容量较大，目前还存在着很多游 离于组织之外的独立咨询人士，他们借 助个人的名气或社会关系，偶尔也能签 订几个咨询项目。当项目正式运做起来  文 ／周玉龙 的研究生为企业设计管理方案是比较常 见的现象。有些老师因咨询业务量比较 大，创办一个咨询公司进行业务运作， 具体咨询活动则由自己亲自出马。实干 型：这类咨询机构主要由国内某些在人 力资源领域有多年实际操作和管理经验 的从业人员创立。他们背后往往会有一 些大学专家、教授的背影，但大都是借 用他们的名气，以便于开拓市场或咨询 活动的顺利开展。寄生型：这类咨询机 构的前身主要从事培训、管理体系认证 等，由于看重人力资源领域的发展，或 者说为了壮大自己的声势，于是也对外 声称自己能为客户提供人力资源管理咨 后，再利用朋友或其他咨询机构的力量 共同操作。部分学院型专家教授也采取 这种方式，但为了区别清楚，还是将他 们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的 发展，我觉得主要存在几个方面的问 题，试述如下： 一、进入人力资源咨询业的门槛 太低，或者说没有门槛。 对进入人力资源咨询业的机构及 个人不做任何限制，在初期可以造成27  咨询业虚假的繁荣局面，但这种繁荣 是以粗放式行业管理为前提，根本无 法为咨询业的更大发展提供实质性帮 助，甚至起着扰乱市场、败坏行业声誉 的消极作用。据资料介绍，２００１ 年深 圳曾以每天５到６家的速度注册新的管 理咨询公司。这些管理咨询公司的业 务水平和经济实力确实值得怀疑。 二、国内人力资源管理体系的稚嫩 和苍白。 这是国内人力资源咨询业普遍面临 的尴尬。包括国内知名的学者教授，真 正能提出自己独创性人力资源管理见解 的凤毛麟角，大都是从国外引进资料， 进行汉化后再在国内贩卖。而这些人却 是国内人力资源管理界的精英，其他人 员则等而下之，将他们已经贩卖的东西 搜集起来进行二次贩卖。当然，在贩卖 过程中也许会根据中国实际情况对产品 有一点改动，但这都无关大局。当然，也  人力资源及相关专业毕业的专业人 员？人力资源实务操作人员？　相关经营 领域过渡人员？后续教育转型人员学 院型的专家学者对国内外的先进理论 了解得比较深刻和及时，而且因为其 独特的身份，更容易获得企业的信赖。 他们是目前中国人力资源咨询业务的 主导力量。和人力资源相关的专业一 般包括心理学、工商管理等。这些专业 毕业的学生会有一部分分流到人力资 源领域，这些分流的人员加上正宗人 力资源专业毕业的人员，就构成了人 力资源咨询界的正统派。当然，这里的 正统仅仅指其学习经历，和咨询水平 没有必然联系。人力资源实务操作人 员一般在企业有多年人事管理经验， 对人力资源开发与管理有较强的感性 认识。只要有合适的机会，这些人很容 易就转移到人力资源管理咨询领域。 相关领域过渡人员，一般是指原来从  客户提供双方商定的解决方案，或者达 到双方认同的管理效果。而这种咨询模 式，和人力资源咨询本身的特性恰恰背 道而驰，也违反了人力资源咨询的基本 理念和原则，由此而导致的项目失败是 必然的。所以在项目结束后，客户对咨 询成果的鉴定总是会提出异议，并由此 影响咨询周期或者咨询费的支付，就成 为人力资源咨询界的常见现象和无法解 决的难题。 五、人力资源咨询缺乏行业规范， 导致行业管理混乱。 如第一条所述，由于人力资源咨 询几乎没有什么进入限制，使这一行 业呈现出成长初期普遍存在的混乱现 象。比如有些咨询企业，本身根本不从 事人力资源管理咨询，但通过各种途 径获得了一个项目，便临时从社会上 招聘人才，三五天就组成了一个项目 小组。通过这种方式建立的咨询队伍， 有一些机构或个人在这方面颇有建树。 比如硕旺人力资源产业有限公司总经理 陈谏提出的人力资源五大体系，我认为 就是一个很好的创新，是对人力资源体 事企业管理咨询、培训、管理体系认证 根本不可能接受系统