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人力资源综合实验---------绩效考核模块 辅导员工作的绩效考核过程及其结果的运用，对辅导员的发展方向和行为表现具有直接的导向作用。绩效考核指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，组织成员的工作职责履行程度和组织成员的发展情况，并且将评定结果反馈给组织成员的过程。本文通过对高校专职学生辅导员的岗位职责的分析，根据目标管理理论及绩效管理的相关理论，在通过调查得到各项指标的基础上，尝试构建新型的高效辅导员绩效考核指标体系，并运用数学方法确定各指标的权重。这一考核指标体系的应用不仅能够全面反映辅导员工作特点，而且在更加清晰的考核体系的帮助下，也有利于辅导员发现自身工作过程中有待改善的环节，并加以改进，以提高工作绩效。 一、相关的理论概念 1、辅导员概念 指的是在高等学校中专职从事学生思想政治教育工作和管理工作的工作人员。辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。 2、绩效的概念 在英文的词典里对其解释是：执行、履行、表现、成绩，这个界定本身其实就不是很清晰。实际上，对于绩效的含义，一直以来不同的人就有着不同的理解，一种观点认为绩效是结果 一、辅导员绩效考核指标体系 （一）辅导员绩效考核的概念 辅导员的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价体系。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映的是你做了什么的问题，后者反是映的是你怎么样做的问题。 一般则认为，考核内容包括：德行、能力、勤劳程度、成绩状况四个方面，上述概念只包括了“勤劳程度和取得成绩的状况”这两项的内容，“德行和能力”的考核应自成体系。也就是说，绩效考核与人员测评各有各的功能。 与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通的过程，来推动其团队和个人做了有利于目标达成的行为。 （二）辅导员绩效考核的特点 1、建立绩效考核人员测评两个相对独立的评价系统 绩效考核体系一测评人员体系具有不一样的功能 （1）绩效考核体系的主要功能包括： a战略的功能，是将考核作为实现企业战略的手段来用； b分配的功能，为辅导员薪酬分配提供了一个客观而又准确的数据，也能调动辅导员作的工和积极性。 C发展的功能，通过考核和绩效改革进行不断的提高辅导员的工作效率，促进辅导员整体素质的全面提高。 （2）辅导员测评系统的功能：客观而又公正的评价辅导员作整体素质，为人力资源的整体规则以及职工的职业生涯管理、招聘选拔人才、培训开发提供了最有力的依据。 2、将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPT）体系。关键绩效指标通过对企业战略分析得来的，用这样的体系进行考核能够将个人目标部门目标与企业战略联系在一起。 （三）绩效指标落实到人，首先要落实到每个岗位，形在一个目标锁链或目标体系，每个人的目标完成了，团队的目标和组织的目标才能完成。 （四）考核以客观、明确的标准为依据 绩效考核必须有标准，否则就无从评价，如何制定出明确的，便于评估的考核标准是考核的一个重要问题。 （五）多角度评价 多角度评价意味着考核主体是多元的。主要是被考核者上级、同级、下级，有时还包括客户代表均参与考核，在每一方分别打分的基础上得出被考核者的最终评估分数，辅导员进行评价，最后考核委员进行调整。 （六）强调考核者与被考核者的交流 按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者不是监督与被监督的关系，是合作关系，考核的最终目的是提高辅导员作的业绩、充分发挥其潜能。在考核中面谈，考核后再面谈。 二、辅导员考核的一般方法 考核方法有很多，从考核标准能否量化的角度可以划分为两大类： 1、客观考核法 这种考核依据的是能够理化的关键业绩指标，如生产指标、个人工作指标（也称为人事指标） 2、主观考核法 这类考核的方法通常也要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主观判断，具体也可以划分为两大类： （1）相对考核法：这种方法的思路是，被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互比较得出来的。所以又称为比较法，采用要对考核法必须有相互比较的基础，例如从事不同性质工作的辅导员很难进行业绩上的比较。 （2）绝对考核法：这种方法不做人际的比较，而是根据统一的标准进行辅导员进行评价。因经，采用这种方法进行考核时，标准是否明确是很重要的。 从企业辅导员考核的实践看，绝对考核法一般用于一次考核，相对考核法一般用于上下级考核委员会对考核结果进行调整。 （3）主要考核方法：简单分级法、交替分极法、对偶比较法、考核清单法（简单清单法、量表法、加权总计清单评分法、量表考核法、行为锚定评定法B