【王誉凯】员工成长计划.docxVIP

“员工成长计划”-------公司内部培训师队伍建设定制方案背景企业在发展过程中，面临着技术更新、设备更新和员工成长的问题。员工队伍的专业度要求越来越高，职业能力要求越来越高，上下游工序的配合越来越紧密……这一切都离不开“员工成长计划”。这个计划系统隶属于人力资源系统，今后可能会独立出来，成为公司战略业务部门。没有计划性的员工的成长，岗位关键能力的价值就体现不出来，而经验主义的岗位能力一旦成为所谓的关键能力，企业的运营风险就会大大增加；没有计划性的员工的成长，就失去了工作的激情和动力，基础性的操作岗位就会安全事故频发；没有计划性的员工的成长，企业的梯队建设就变成了一句空谈；没有计划性员工成长，将会造成大量的人才流失。因为，现在留住人才的不再是薪资这个唯一的要素，发展了空间、成长计划等成为了有识之士的第一需要；没有计划性的员工成长，整个企业将暮气横秋，士气低落；没有计划性的员工成长，管理将变成越来越明晰的零和博弈游戏；没有计划性的员工成长，企业将被迫随波逐流，失去市场的主动性和把控性；引述一位投行的专家的话语，资金青睐的永远是一个优秀的项目团队，一个积极向上的群体，一个具有可持续发展空间的人。谁来制定这个计划？ 企业战略业务单元----员工发展中心（企业的培训部门）。谁来实施这个计划？ 企业内部兼（专）职培训师。为什么不是外部培训师和专家？ 与业务绩效结合更紧密、能同时提供给优秀员工的第三发展通道、系统化、成本……谁可以成为企业内部兼（专）职培训师？ 年轻人--------可以做软工具和常用礼仪之类的应用类培训。比如：office，思维导图，photoshop，服装搭配，常规礼仪…… 富有工作经验的岗位员工--------这个不用多说了吧 管理者--------各层级管理者。管理者也是培训师，是现在最新的提法，用辅导代替管理，用培训辅佐管理，用成人心理开展管理工作。同时，大量的管理课程也是需要管理者们实施的。项目价值让技术和业务骨干具备有培训他人的能力。公司中的骨干员工，很多只会自己干，不会传承，这是公司的资源的巨大浪费。 提倡“管理者也是培训师”，使公司各级管理人员具备有培训的能力，提高在众人面前讲话的能力。 区别于市面上的TTT等，针对性强，结合着公司业务和技术进行分析和培训，学到即做到。 王老师13年企业成人教育培训的经验，结合切身的实际教训，给到最实用的技巧。帮助公司对文化、制度、知识积累进行快速的成功复制。 通过对培训师的培训，为建立起“培训师体系”和“培训课程体系”、“培训组织与管理体系”，推动公司业务稳健发展做好坚实的铺垫。 完善人力资源培训体系，推动公司向学习型组织发展 在人才发展的基础上，奠定公司商学院的雏形，以培训师队伍带动公司大学的建设工作。 更多的员工成为公司文化的宣传员，品牌的建设者，变客户消费的提供者变为引导者。 操作理念你怎么讲不重要，学员听懂、学会、做好才重要不光要对，更要会！有效果比有道理更重要你讲什么不重要，学员听到了什么才重要你想讲什么不重要，学员喜不喜欢听才重要好的产品必须要有好的销售员，培训师就是销售员公司内部兼职培训师大部分不能做到“编、导、演”一体让每一位业务骨干都成为具有培训能力的“聚变体”管理者也是培训师课程特点小班授课，保证学习效果，每班人数不超过36人 模块化学习，每一个模块相对独立，便于参训人员补课和强化 每一个模块的结构：强化以往学习内容，相关知识、技能和理念讲授，当堂展示和训练，大家点评和讲师点评 手把手教你制作课件和课程包 超实战和挑战 现场视频分析，课后作业指导，实训现场连线答疑 不单学习培训技能，而且扩大见闻，提高心性，培养情操 适宜人群公司内部人力资源相关岗位、公司所有在职管理者、专业技术骨干、业务骨干、有适合培养发展空间的年轻人课程时长每月连续两天，一共四个月加两天评估本方案是假定从入门级水平开始的训练，人员为从未实施过培训课程的员工。已有培训课程授课经验或者参加过相关能力训练的员工，需要根据实际情况定制课程，课时划分也可以参照以上标准进行。设计思路、目标及其纲要课程时间：2×4模式，后续两天的评估（共计60小时）课程思路设计：本方案适合于初级培训师的培训需求。讲练结合（课上边讲边练，课下消化吸收）学而时习之。课堂学习和课下的练习相结合本方案强化基础的重要性，一步一个脚印从内容设计开始入手，边设计边呈现，呈现是以设计开发的思路为基础的项目制操作，要有班长、组长、助理。有过程监控和阶段性达标测评课程目标：正确的认识和辨识企业内部培训师的能力模型正确的认识培训对于企业的意义和作用明了企业需要什么样的培训学习用柯氏四级评估来看待KAS体系的不同从主题单元开始，学员学会进行课程主题设定和内容设计的原则根据学员对象的不同，利用T字型结构原理，设计课程目标根据课程目标，设