教育人事行政.pptVIP

6、建立以结构工资制为主体的分配制度 目标：建立权利与义务相统一、报酬与贡献相一致的激励机制。 这是保证教师聘任制真正落实的基础。要在教职工中形成努力做好本职工作，不仅要得到聘任，而且要争取获得较好职务的心理动因。 7、改革学校劳动分配制度 实行工资总额包干制和校内结构工资制 工资总额包干，是指学校定编后，实行工资总量包干，增人不增经费，减人不减经费。 8、科学地建立结构工资制度 因校制宜，劳酬挂钩，工资收入随个人贡献大小上下浮动： 收入与工作量、工作岗位挂钩。实行“课时津贴”、“岗位津贴”、“兼职工资”； 收入与工作质量和工作效益挂钩。实行出勤考核、教学成果考核、教改成果考核、教育科研成果考核、学生教育工作成果考核。 学校结构工资构成 包括：基本工资、教龄津贴、课时津贴、职务津贴和岗位津贴、奖励（效益）工资等五部分。 分为固定部分和浮动部分： 固定部分：基本工资、教龄津贴。（依法保障） 浮动部分：课时津贴、职务津贴和职工岗位津贴、奖励（效益）工资。 9、建立以目标为导向、以考核为手段的评价制度 旨在促进集体和个人履行职责，提高工作效率，更好地达到目标。 涉及到三个方面的改革： 岗位责任制度。是考核评价的重要依据，也是教师聘任制的基础； 评估考核制度。包括教育行政部门对学校和校长的评价与考核，以及学校对教职工工作的考核评价； 奖惩制度。考核评价结果要与教职工的切身利益挂钩，要与校长的任免、奖惩及学校工资标准水平、教职工的聘任和奖励结合。 三、中小学人事制度、分配制度改革应注意的几个问题 1.形成完整的竞争机制 择优聘任、竞争不能局限于学校内部的教师相互之间。应形成与学校外部的竞争态势； 重视群体效应。学校应着眼于提高自身的整体竞争能力。 重视学校群体效应和整体竞争力，才能使学校每一个成员都围绕提高学校对外竞争能力而努力工作。否则，学校内部的竞争就可能会异变成内部的矛盾和斗争。 2.完善教师聘任机制 职务设置、指标分配、评聘方法、工资配套等方面要能突出中小学教师的职业特点。 3.强化定编的科学性，防止以下问题的干扰 由于财政困难以及认识上的模糊，定编政策把人员编制卡得过死。 要利于储备人才，培养青年教师，解决青黄不接的问题。 保证教师自我进修和提高，使教师有发展后劲，以利于学校长期发展。 有机动顶岗编制，不因教师进修、患病停课而影响教学。 4.规范教师聘任程序，坚决杜绝以下现象 不搞“亲化组合”：为了避免矛盾，采取逐层聘任，把聘任教师的权力交给年级组长或教研组长去搞“优化组合” ； 聘任权力过分集中：防止由校长说了算，出现“暗箱操作”现象； 防止评价制度片面化：决不允许把学生成绩高低作为教师工作绩效的唯一指标； 必须增强校长的危机感，使校长把“紧紧依靠教师办好学校”作为增强自己学校竞争实力的根本大计，使校长自觉遵循聘任中的公平、公正、公开原则。 5.实行结构工资制要保护教师合法权益 结构工资制需要政府加大对财力薄弱地区和学校的财力支持； 不能抽出教师法定的基本工资、教龄津贴中的一部分进行“浮动”。 防止办学条件差、创收有困难的学校教师队伍心理失衡，人心不稳。 6.建立与教师聘任制相配套的社会保障机制 落聘教师怎么办？学校(校长)如何安置？他们的出路不能由学校负责，否则势必影响学校的改革和发展，而且这些人的出路还直接影响在聘教师的积极性和工作心态。 政府与社会要建立社会保障机制，解决他们的出路。 7.坚持物质奖励与精神激励相结合 在实行结构工资的同时，要建立教师精神奖励制度，对忠诚教育事业、无私奉献的教师应授予各种荣誉称号，广为宣传他们的先进事迹、先进思想，以起到激励个人及全体教师的作用。 复习思考题： 1.分析校长职级制改革的背景，如何认识必要性？ 2.试思考分析中小学学校人事与分配制度改革的现状核问题。 第七章　教育人事行政 一、教育人事行政的含义 　　教育人事行政是指国家依据一定的法规制度，对教育人员进行管理的活动。 　　教育人事管理的质量和效益，直接决定一个国家的教育活动的质量和效益。 就教育行政管理的资源或对象而言，包括人、财、物等诸多方面，其中人是最活跃、最能动的因素，其他因素只有依靠人才能发挥作用。 二、教育人事行政的业务范围 由教育行政机构所担负的职能决定。 集权型国家教育人事行政权力，相对集中在中央政府手中； 分权型国家教育人事