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高绩效工作系统、授权氛围、 心理授权与员工创新行为的跨层次分析 目 录 摘 要 …………………………………………………………… 1 前 言 …………………………………………………………… 2 1、理论回顾和研究假设 ……………………………………… 3 1.1高绩效工作系统与授权氛围………………………………… 3 1.2 授权氛围与员工心理授权 …………………………… 5 1.3 心理授权与员工创新行为…………………………………… 6 1.4 团队授权氛围与员工创新行为正相关……………………… 7 2.研究设计 ……………………………………………………… 8 2.1 研究样本 …………………………………………………… 8 2.2 变量测度 …………………………………………………… 9 2.3 信度与效度检验 …………………………………………… 10 2.4 数据聚合检验 ……………………………………………… 11 3．研究结果 …………………………………………………… 11 3.1 各变量间的关系 …………………………………………… 11 3.2 跨层次分析结果 ………………………………………… 12 3.3 假设验证 ………………………………………………… 14 4. 结语与讨论 ………………………………………………… 14 4.1 研究结论 ………………………………………………… 14 4.2 研究结论的意义 …………………………………………… 16 4.3 局限性与展望 ………………………………………………16  [摘要] 本文在对长三角地区79个团队534名成员心理授权、创新行为、授权氛围等变量数据调研的基础上，应用跨层次分析研究表明：高绩效工作系统对团队授权氛围有着积极影响，而团队授权氛围对雇员心理授权与创新行为也有显著的促进作用。研究结论表明企业应当积极实施高绩效工作系统，提升团队授权氛围，促进雇员创新行为，构建企业长期竞争优势。 [关键词] 高绩效工作系统；授权氛围；心理授权；创新行为；跨层次分析 F271 [文献标识码]A  前 言 在竞争日益激烈的情境下，创新是组织构建长期竞争优势关键。员工创新是组织创新的基础，它不仅会受微观层次心理授权的影响，也会受到宏观层次授权氛围的影响，但当前整合宏观和微观层次因素对员工创新行为影响的研究仍然比较缺乏。本研究以微观层面的心理授权与员工创新行为之间的关系为基础，结合人力资源管理与授权氛围的相关理论，就人力资源管理、授权氛围与心理授权、员工创新行为之间关系进行跨层次分析，对员工创新的前因变量和结果变量进行分析，提供了融合宏微观影响员工创新因素的整体框架。 1 理论回顾和研究假设 1 1高绩效工作系统与授权氛围 对授权氛围进行研究的学者主要有Blanchard,Carlos,Randolph、Seibert,Silver，Seibert。授权氛围主要体现在信息共享、跨边界自主性和团队职责三个方面，信息共享是指在组织内部给雇员提供成本、生产率、质量和财务绩效等方面的敏感信息。跨边界自主性是指通过组织结构和实践鼓励雇员自发性行动，包括构建清晰的愿景和目标、工作流程和职责范围。团队职责是指员工感知到团队承担决策和绩效责任的程度。授权氛围是一种特定的组织氛围，它会持续影响成员的动机、态度、信念和价值观，是组织成员对其所在环境特征的主观知觉和描述。 已有部分研究表明人力资源管理有助于组织氛围的形成，如Bennett, Lahman, Forst(1999)的研究表明：HR实践对组织氛围的形成有着显著影响。Schnider,Goldstein,Smith(1995)研究表明培训、绩效评价和工作界定有助于将客户服务的重要性传递给雇员，有助于在组织内部形成客户导向的组织氛围。有基于他们的研究，Schneider（1995）推断并证明授权氛围尽管起源于雇员个体，但作为成员的共同认知图式，管理实践对组织授权氛围的构建也应当有重要影响。由雇佣保证、审慎招聘、自我管理型团队、广泛培训、消除层级差异等HR实践捆绑而成的高绩效工作系统是组织最重要的管理实践（Pfeffer,1994;1998）。它们通过向雇员提供就业保证、高水平薪酬、广泛培训等实践换取员工忠诚和投入，实现对员工管理模式从控制型转向自我管理的忠诚和投入型，激发员工积极性，帮助企业实现高绩效。高绩效工作系统对组织授权氛围的形成也应当有促进作用，这可以从三个方面去阐释：首先，高绩效工作系统会影响组织内部的社会网络关系。雇佣保证、自我管理型团队等实践会给组织内部成员提供广泛且长期的沟通交往机会，而且还鼓励雇员的跨部门沟通，它会促进雇员之间建立长期互惠型关系，这有助于促进组织成员