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领导—成员交换关系对关联绩效的影响研究 　　摘要：如何有效激发员工工作积极性并提高其关联绩效不仅是理论研究的焦点，也是企业管理实践中亟待解决的关键问题。高质量的领导成员交换关系是提升关联绩效的有效途径之一。以安徽省蚌埠市公路管理局160名中层管理人员为对象，研究领导成员交换关系对员工关联绩效的影响机理。结果表明：领导成员交换关系对员工的关联绩效具有显著正效应，工作嵌入在这一关系中发挥了重要中介作用。管理者在人才激励过程中，应关注领导成员交换关系的重要作用，提升员工的工作嵌入水平。 　　关键词：领导成员交换关系； 关联绩效；工作嵌入 　　中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）07-0080-06 　　现代人力资源管理的核心内容之一，就是要有效地处理好人与组织的关系，并提高组织和员工的绩效。随着经济全球化的深入发展以及我国所处经济转型的关键时期，企业面临着日益激烈的竞争，企业管理者为了提高整体绩效，增强整体实力，不仅要求员工完成职责范围内的任务，还极力诱导员工超出职责的规定为组织效力，从而促进组织整体效率的提高。员工的这种自愿合作的行为就是关联绩效的体现。一直以来对于关联绩效的研究，主要集中探讨影响关联绩效的因素。另外，社会交换理论和社会嵌入理论是近年来的一个研究热点。社会交换理论主要是指员工和领导之间的一种交换关系，即领导—成员交换关系（Leader-Member Exchange，LMX）。员工在企业中的关联绩效与其在企业中的交换活动不无关系。社会嵌入理论主要是指员工的工作嵌入性，Verquer等人的研究表明员工的工作嵌入性对其关联绩效有着显著影响。本文主要探析在我国现行背景下，领导—成员交换关系与工作嵌入对关联绩效的影响，旨在提高组织的效率和核心竞争力。 　　一、研究背景与假设提出 　　（一）领导成员交换关系 　　领导—成员交换理论（leader-member exchange，LMX）是基于垂直对子联接理论（vcrtical dyad linkagc，VDL）发展的一个重要领导理论。VDL理论明确地阐述了“一对一垂直对子”中领导—成员的对应关系，即一个领导对应一个下属[1]。George Graen和Uhl-Bien在1976年首先提出领导—成员交换理论，他们在VDL模型的研究推导下得出结论：领导对待下属的方式是有差别的，在一定条件的约束下，领导将下属分为“圈内”和“圈外”成员。“圈内”成员可以得到领导更多的关注与支持，并且保持一种高质量的交换关系。而作为一种交换关系，领导也会得到下属的尊敬和信任，这样构建了一种高水平的互动关系[2]。“圈外”成员与领导则是一种正式的权力关系，多从事一些平凡的任务。这样的交互关系显然缺乏积极的动力，一般表现为任务导向。LMX被认为与多个工作变量相关，其中包括组织绩效（王辉，2004）[3]和工作满意感（Graen，Novak，Sommerkamp，1982）等[4]。 　　Bauer Green（1996）的研究认为，LMX的发展大致经历了四个阶段。第一阶段：“圈内”与“圈外”关系的形成阶段，即领导与下属形成“圈内”和“圈外”的关系。第二阶段：交换关系的发展阶段。在实际的团队工作中，“圈外”成员努力进入“圈内”，而“圈内”的成员则力求保住现在所处的“位置”。在双方的努力中，工作绩效与团队绩效也在不断改进。当下大多数LMX的研究都属于此阶段。第三阶段：建立一对一合作关系的阶段。随着LMX的形成与发展，如何发展与每个下属的一对一合作关系成为领导者关注的焦点。第四阶段：交换关系范围的拓展阶段。领导开始注重从一对一合作关系到团队层面的发展，即团队—成员的交换关系。通过深入的探索这种关系如何在组织内外的形成与发展，对领导与下属的相互关系以及组织的发展起促进作用[5]。 　　LMX在结构上存在着单维和多维之争，所以对LMX的测量也出现了单维度和多维度量表。Graen（1976）、Graen和Scandura（1987）、Graen和Uhl-Bien（1995）等人认为，如果领导和成员之间的关系只局限于与工作有关的方面，那么领导—成员的交换关系应该是单维的，是对领导与成员工作关系好坏的整体反应。而更多的学者认为，领导与成员的交换关系难以只局限于工作方面，他们从LMX的两个理论基础：社会交换理论和角色扮演理论进行了阐释，认为LMX应该是多维度的。目前比较认可的是Liden和Maslyn（1998）提出的四个维度结构：情感、忠诚、贡献和专业尊敬[6]。我国学者王辉和牛雄鹰（2004）在我国的文化背景下验证了LMX的四维结构[7]。Greguras和Ford（2006）在验证LMX四维结构基础上，用平行（parallel）的方法进一步开发了领导对LM