第七章 员工培训与发展.ppt

第七章 员工培训与发展 青岛理工大学工业工程教研室 该章的基本要求与基本知识点： 了解培训与发展的概念、作用、原则、目的；理解企业员工培训的系统模型、员工导向活动和员工职业发展；掌握培训中的学习方法。 教学重点与难点 重点：企业员工培训系统模型，员工职业发展，培训中的学习方法。 难点：企业员工培训系统模型，培训中的学习方法。 第一节 员工培训与发展概述 一、员工培训与发展的概念培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。 发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。 制定员工培训与发展策略时，须作如下决定 ⑴企业希望员工按照既定方针办，还是创新？ ⑵企业要致力于发展本身的人力资源还是集中招聘富有经验的员工？ ⑶企业要设法改善绩效差劲的员工还是中止与他们的聘用关系？ ⑷企业的文化与企业的整体策略配合吗？应该如何改善？ 二、员工培训与发展的作用 （1）提高工作绩效； （2）提高满足感和安全水平； （3）建立优秀的企业文化和形象； 三、员工培训和发展的原则 1）学以致用原则 2）专业知识技能和企业文化并重原则 3）全员培训和重点提高结合原则 4）严格考核和择优奖励原则 四、员工培训和发展的目的  育道德、建观点、传知识、培能力 第二节 培训中的学习方式与方法 一、两种学习方式 1）代理性学习 在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。 2）亲验性学习 ? 学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。 二、三维学习立体方法 欧洲学者费奥和博迈森提出的学习立体模型 三、企业培训中的具体方法 ㈠案例分析法 案例用于教学和培训时，具有三个基本特点： ⑴内容真实，不允许虚构； ⑵案例中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究价值； ⑶案例必须有明确的教学或培训目的。 作为管理案例，应包含有尚待解决的问题，并无现成的答案，更不存在唯一最佳方法。 案例教学和培训的主要功能不在于了解一项独特的经验，而在于在自己探索怎样解决管理问题的过程中，总结出一套适合自己特点的思考问题和分析问题的逻辑方法，学会如何独立的解决问题，做出决策。 通常案例分为描述评价型与分析决策型两大类 ——二者不应绝然分开 解决问题的七大环节：找问题—列主次—诊原因—出对策—作权衡—定决策—付实施 案例研讨一般分为：个人学习、小组讨论、全班的课堂讨论 ㈡亲验式练习法 结构性练习、角色扮演与心理测试三类。 4个特点： ⑴教学中学员变成了教学与培训活动的主体与主角。 ⑵教学的过程不仅是认知性的，而且包含有感情性因素。 ⑶这种练习是以能力培养为主的，不仅具有传授知识的功能，同时这种练习还可以传授与改变态度和价值观。 ⑷能吸引学员更高程度的参与。 ⒈结构式练习 事先安排和设计又十分明确而系统的程序，活动按部就班进行。 如驾驶员的培训、运动员培训等。 团队意识等训练 ⒉角色扮演 设置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定详细脚本。 ⒊心理测试 利用一定的测量工具（通常为问卷），测量学员的行为、心理，包括认识、感知、感情、态度等。 亲验式练习的运作过程，主要包含以下几个环节： ⑴了解和熟悉“游戏规则”，即练习的目的、性质、程序和限制； ⑵进行练习； ⑶分析讨论。 ㈢教学原则 ⒈目标的设定 具体点好 ⒉反复操练 ⒊回应和强化 ⒋学习的激励 第三节 企业员工培训系统模型 一、企业员工培训系统模型的概念 企业员工的培训是一项系统工程，人力资源系统培训（HRT）系统模型如下： 二、培训需求的确定 程序： ㈠确认工作行为或绩效 差异的存在 ⒈资料来源： 员工档案、工作描述、工作规范、工作分析报告、工作过程纪录等12项 ⒉资料收集方法 个别员工面谈、集体面谈、问卷调查、意见箱、观察、工作分析等9项 ——分析之，确定培训的需要 ㈡培训需要分析 ⒈组织分析 培训和发展计划的目标必须与企业的使命、目标和策略一致，并需要企业最高管理层的支持。 预测本企业在技术上、销售市场上及组织结构上可能发生的变化，了解现有员工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，从而推测出培训提前期的长短。 ⒉工作分析 操作分析 ⒊个人分析 ㈢确认培训是否为最好的方法 有的情况并不是需要培训解决的。 三、培训目标的设置 有宏观、有微观； 培训目标主要有： ⒈技能培养 ⒉传授知识 ⒊转变态度 ⒋工作表现 ⒌绩效目标 四、培训方案的拟定 培训目标的具体化和操作化 培训方案的主要内容： 培训目标；