第五讲招聘与配置.ppt

第五讲 员工的招聘和配备 主要内容 基本概念 招聘流程 离职管理 一、招聘与企业竞争优势 招聘与企业竞争优势 招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。 有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法 招聘方案的目标： ? 达到成本效率 ? 吸引高度合格的候选人 ?帮助确保那些被雇佣的个人留在公司 影响求职者接受一项工作之决策的因素 1．? 替代性的工作机会 2．? 公司的吸引力 3．? 工作的吸引力 4．? 招聘活动 日常是否经常遇到以下类似议论: 张三不适合在公关部工作,他对同事和客户总是爱理不理,拉着长脸 李四作质检科长真是人尽其才,本人不仅技术过硬,而且对待工作一丝不苟 王五讲他应聘推销员的主要原因是报酬方式具有吸引力,劳动报酬与努力程度挂钩 赵六觉得上海证券营业部总经理的位置极具挑战性,而且有较大的自由度,很适合自己干一番事业的雄心壮志 是否从中可得出有关个人/岗位匹配的结论: 每个工作岗位都要求有其特殊要求 每个工作岗位隐含着报酬问题 个人要想胜任某一工作岗位,必须具备一定的知识,技能,才干,而且要有动力 把工作岗位的特征与个人的特征对接起来,都有一个匹配度的问题 对每一个个人/岗位匹配来说,都意味着某一种结果 ?个人/岗位匹配模型 招聘规划 步骤1 识别工作空缺 步骤2 决定怎样填补工作空缺 步骤3 辩认目标总体 步骤4 通知目标总体 步骤5 会见候选人 招聘工作模型 人力资源招聘与经理工作 1．? 辩认招聘需要 2．? 向人力资源部传达招聘需要 3．? 与求职者互助 人力资源管理部门怎样起作用 1．? 规划招聘过程 2．? 实施招聘过程 3．? 评价招聘过程 4．? 为经理们建立人力资源管理的技能 招聘原则 公开原则 竞争原则 平等原则 全面原则 择优原则 级能原则 内部优先 招聘流程 1.招聘需求分析 2.招聘准备 3.招聘实施 4.招聘工作的评价与展望 1.招聘需求分析 招聘环境分析 组织人力资源现状分析 招聘需求确定 招聘环境分析 外部环境分析 经济环境：经济周期 经济结构 区域经济发展 产品/服务市场： 市场需求 市场预期 市场竞争结构 劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析 技术进步：减少数量需求 提高质量需求 政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失 竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待遇 招聘环境分析 招聘内部环境分析 企业战略—— 防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 企业文化 组织结构 管理风格 招聘制度的修订 招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具 招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的 招聘计划 招聘实施办法 招聘工具文件 招聘制度修订主要根据—— 外部环境变化 组织条件变化 人力资源状况 招聘规划的原则和程序 原则—— 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益 程序—— 获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间和渠道—初步选择测试挑选方案 —明确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿 组织人力资源状况分析 1）人与事总量配置分析——总量平衡 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短工时 劳务输出 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘 工作外包 借调租赁 组织人力资源状况分析 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向 组织人力资源状况分析 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度 5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整 招聘需求确定 组织创设，吸收人力 组织业务发展与扩张，增加需求 组织人力资源自然减员，递补空缺 （退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等） 现有人力资源配置不合理，结构调整 2.招聘准备工作 工作分析 工作说明书 招聘程序 招聘