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* 行动面（ACTION) 的运作流程 追踪培训后行动计划 追踪配合单位的改善行动 抽样访查直属主管 对高阶主管的建议 研讨资料的整理 进 入 下 一 个 P D C A 循 环 来 自 检 讨 面 A-1 A-2 A-3 A-5 A-4 * 个人学习记录表 这一小节, 我学到了什么? 我仍旧不清楚的地方是? 在工作中我的行动方案是: Certains chefs se reconnaitront… Moi j’aime pas les jamais contents… Vas-y Louis, tu tiens le bon bout. “施工必先有设计”的基本原则，产生了重大影响。事实确实是这样：如果没有总体的成熟的设计，只凭热情和愿望就动工，结果不是做不好，就是做不成，或者中途改变、翻工重建，造成巨大损失。这类教训是不少的。 * 观察法：通过较长时间的反复观察或通过多种角度，多个侧面或有典型意义的具体事件进行细致观察，进而得出结论。 问卷法：其形式可能是对随机样本、分层样本或所有的“总体”进行调查或民意测验。可采用各种问卷形式：开放式的、投射性的、强迫选择、等级排列。 关键人物访谈：通过对关键人物的访谈，应当保证了解到所属工作人员的培训需要，如培训管理者、行政主管、专家主管等。 文献调查：通过对包括专业期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，获得调查资料。 采访法：可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的；可以用于一个特定的群体（行政机构，公司、董事会等或者每个相关人员）。 小组讨论：类似头脑风暴法，可以集中用于工作（角色）分析、群体问题分析、目标确定等。 测验法：可以功能导向，用于测试一个群体成员的技术知识熟练程度。 记录报告法：可以包括组织的图表，计划性文件，政策手册、审计和预算报告。 工作样本法：采用书面形式，由顾问对假设好（但是有关）的案例提供书面分析报告。 * 页眉 * 从理论上来看—— 知识经济社会是以知识为本的社会 所有与人才的培养、知识的创造有关的产业都是前途无量的产业 随着终身学习成为一种生存性概念，培训是人力资源能力建设的重要途径 培训产业前途无量 从实践层面来看—— 目前各公司在培训方面的投入有不断增长的趋势 个人也把教育培训投资作为未来发展的重要投资 培训机构及其年产值的的迅猛发展 培训师成本的急剧增长…… 身边的朋越来越多地成为自由讲师 分组讨论 培训者能力要求 思维能力 设计能力 组织协调能力 人际交往能力 知识整合能力 调查研究能力 开拓创新能力 语言表达能力 业务实施能力 应变控场能力 统计评估能力 总结工作能力 设备使用能力 课堂管理能力 IQ智商 EQ 情商 AQ 逆商 内训师队伍的管理 认证：TTT 评价： 节省成本数目 课时数 开发新课程数 满意度 自身技能的提高 * * 等级课酬 机会优先 淘汰机制 * * 课酬设计的关键： 对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平； 对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。 课酬设计的方法： 确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。 设计加权系数。 依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数 依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。 设置授课效果考核系数。 设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。 　 　综上所述，课酬计算公式如下：　培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数 * * 可优先参加外派学习 可报销相关教材、资料、培训用具 同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。 内训师队伍的激励经济手段激励非经济手段激励 星级讲师排行榜； 最佳教练员； 旅游； 职业发展； 升迁； 加薪、增加福利； 负责内部咨询项目； 特殊成就奖； 特殊身份、职称； 赢得高层信任 * * 建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。 依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。 制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织