第04章 外部竞争性与薪酬水平.pptVIP

第四章 外部竞争性与薪酬水平 学习目标 通过本章的学习，明确薪酬外部竞争性及其影响以及影响薪酬水平决策的因素，掌握薪酬调查的方式及其数据的处理。 一、薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型 （一）薪酬水平外部竞争性的内涵 （二） 薪酬水平外部竞争性的重要意义 （三） 薪酬水平外部竞争性的决策类型 （一）薪酬外部竞争性的内涵 1） 薪酬水平外部竞争性的概念 所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 2 ）理解薪酬水平外部竞争性需要注意的问题 ①理解薪酬外部竞争性首先是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。 ②外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的，因而，外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来替代——即职位价值的市场化。 返回 （二）薪酬水平外部竞争性的重要意义 意义 从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励员工努力地工作，也能够减少组织的监督管理成本 薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象 薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用 薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动成本 返回 （三）薪酬水平外部竞争性的决策类型 （1）薪酬领先型策略 （2）薪酬跟随型策略 （3）薪酬滞后型策略 （4）薪酬竞争型策略 （5）薪酬混合型策略 （1）薪酬领先型策略 1、概念：薪酬领先型策略又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组 织。 时间1 时间2 时间 市场 组织 薪酬水平 5%－10％ 图4－1　薪酬领先型 （1）薪酬领先型策略 2、采用薪酬领先型的组织通常具有的特征： 规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。 3、薪酬领先型策略的利弊 薪酬领先型策略的优势： 吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。 薪酬领先型策略的不足： 采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的管理压力。这是因为，组织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组织如果不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的管理将高投入转化为高回报，那么高薪给组织带来的就不是资本，而是一种成本负担。 返回 （2）薪酬跟随型策略 1、概念：所谓薪酬跟随型(follow the market strategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。 市场 薪酬水平 5% 组织 时间1 时间2 时间 图4－2　薪酬跟随型策略 市场 薪酬水平 5% 图4－2　薪酬跟随型策略 （2）薪酬跟随型策略 2、采取薪酬跟随型策略的原因，一般而言可归纳为如下三个方面： ① 薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感，从而使员工的不满意感和员工离职率增加； ② 薪酬水平低会制约组织的招聘能力，过低的薪酬水平很难在劳动力市场上招聘到合适的员工； ③支付市场薪酬水平是管理者的责任。 采取市场跟随策略的组织必须做好市场薪酬调查工作，以确切地掌握市场薪酬水平的变动情况。 （3）薪酬滞后型策略 1、概念：薪酬滞后型策略是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。 时间1 时间2 时间 组织 市场 薪酬水平 5% 图4-3　薪酬滞后型 （3）薪酬滞后型策略 2、采用薪酬滞后型策略的组织特征： 往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。 尽管滞后于竞争性水平的薪酬战略不利于吸引和保留组织需要的员工，但是如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对组织的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，这种薪酬水平还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点，良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。 （4）薪酬竞争型策略 1、概念：薪酬竞争型策略是组织为了保持薪酬水平的竞 争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种 薪酬水平决策类型。 时间1 时间2 时间 组织 市场 薪酬水平 5% o 图4－4　薪酬竞争型策略 （4）薪酬竞争型策略 薪酬竞争策略能为处于 发展期的企业以及急需 紧缺人才的企业解决人 才短缺