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基于员工认知评价的员工忠诚管理研究 谢 琴 （江西师范大学继续教育学院，江西 南昌 330027） [内容摘要] 员工忠诚行为是指员工对所在组织表现出来的行为指向和心理归属。员工忠诚行为的心理动因是对自身和组织认知评价后产生的心理契约和组织承诺。加强组织与员工的认知管理和组织竞争力管理是实现员工忠诚行为的关键管理途径。 [关键词] 忠诚行为 认知评价 组织竞争力 员工忠诚行为是指员工无论在何种情况下，都以组织利益为重所表现出来的行为指向，并由此产生积极的心理归属。员工在工作场所及社会环境中表现出来的对组织的忠诚言行毫无疑问会增加组织的凝聚力和竞争力。企业外部环境的日益多变性和不可预测性，导致员工愈发需求一个有保障的、积极稳定的企业内部工作氛围，以帮助有效应对来自自身提升、家庭和社会的压力。因而，员工的忠诚培养和管理成为企业管理者的重中之重、急中之急。 一、基于价值取向的员工忠诚行为阐释 管理心理学把价值取向定义为“在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的 总体信念”。人的价值取向直接影响着工作态度和行为。诺贝尔经济学奖获得者、著名心理学家西蒙认为，决策判断有两种前提：价值前提和事实前提。说明价值取向对于人作出判断的重要性。员工对是否继续维持自身对组织的忠诚行为有着清醒的认识，并且掌握着完全的主动权。我们暂且把员工在历经成长环境、所处社会道德宏观环境中所受到的教育训养，从而形成的对于真假、善恶、美丑的认知作为价值前提，把员工在企业组织微观环境中的实践认知作为事实前提，就不难看出，决定员工忠诚行为的根本原因是员工在企业中的政治和经济利益：即员工对自身任职价值产生的主观认知与评价，以及在组织获得的发展机会与感知到的组织支持。 二、员工忠诚行为解析 （一）履行岗位职责是员工忠诚行为的基本模式 员工对组织忠诚的基本动因主要有两方面，一方面是基于理性的制度契约，即员工在合同的法律约束之下，员工必须履行工作岗位赋予的职责约定，获取合理的回报。因而，能够履行岗位职责并且按劳取酬是员工忠诚行为的基础，这是员工对自己任职价值的最低期望。按照国外学者的研究，将员工与组织之间内隐的、非公之于众的心理契约分为“交易”与“关系”两个维度，仅维持交易关系的员工与组织视彼此为交易伙伴而不期望额外的回报，在这种状态下，员工的忠诚行为只维持在较低水平，员工的离职和跳槽现象时有发生，织织则常常面对由于员工缺勤和离职引起的工作效率低下、人心涣散等令人头疼的问题。“关系”维度强调员工与组织之间的情感依存关系，即员工发自内心地愿意为组织分担本职工作以外的任务，期待从组织获得长期工作保障、职业生涯发展和个人问题的支持等，员工离职愿望低，愿意与组织共渡难关。这是值得企业管理者关注的问题，应该努力维持与员工的“关系”，在薪资福利、个人发展、家庭-工作平衡等方面给予回馈与帮助，令员工始终保持对组织的期待，从而维持个人付出。 （二）维护组织利益是员工忠诚行为的升华模式 随着组织机构趋于扁平化，员工被允诺有越来越多的工作自主权，项目合作、团队合作更加频繁。员工开始审视付出与回报之间的差异，即完成本职工作所需要付出的全部成本与在组织中所获得的全部收益之间的差异。员工感知利得与感知利失对员工是否继续全身心投入工作起着决定性作用。社会道德规范号召的集体主义精神与事实工作环境中所获收益之间的权衡是员工忠诚行为的判断依据。员工是在对全部收益认知的基础上，感受到回报已达到甚至超过了他们的期望水平，由此对组织产生积极的态度，进而形成组织承诺，并导致更多的忠诚行为。员工会表现出更强的参与意识，更主动地效力于团队；在完成本职工作的基础上承担更多的组织公民行为，甘愿担当组织的形象代言人，在组织利益受损时维护组织的利益。 三、加强组织与员工的认知评价管理 员工对企业稳定而持久的忠诚行为，是关系到企业可持续发展的不竭动力。对员工忠诚行为的培养，就其本质而言，主要有两条关键管理途径，即加强组织与员工的双向认知管理和组织竞争力管理。 （一）加强组织与员工的双向认知管理 1．基于双向认知的价值尊重管理 任何一个员工都不会仅仅为了生存而留在组织中，都会以自己特有的方式来寻求和实现自己生存的价值，我们所说的员工任职价值即员工感知到并且能够不断被强化的在组织中的生存价值。如果员工感觉不到自己在组织中生存的价值或得不到组织其他人的认同，他们就会感到自身生存价值的丧失，为组织奉献的精神也就无从谈起。尊重人，也就是给予他人以欣赏和称道，在企业内部，上司主管和下属员工之间，以及员工相互之间，要善于发现对方的价值，给予欣赏和称道，学会表达尊重，这是企业管理者和员工都需要研究的课题。而企业管理者，总是作为组织与员工之间“心理契约”的主导方，应该主动关注员工，使对方的地位得到承认，使对方的