第四章 绩效管理知识点 睿珍整理.docVIP

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第四章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 绩效考评的效标 204 1. 绩效考评效标的含义? 效标即指评价员工绩效的(指标及标准),为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的(水平要求)。 2. 效标的类别? 效标分为三类。即:特征性效标、行为性效标、结果性效标。 3. 各类效标的侧重点? 特征性效标的侧重点是员工的个人特质。如:忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。 行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 结果性效标的侧重点是考量“员工完成了那些工作任务或生产了那些产品,其工作效果如何?” 4. 各类效标的共性?226 答:各类效标都具有:经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性。 绩效考评方法的种类 (205, 226) 1. 按照所选择的效标不同,绩效考评方法,分为几种? 可分三种类型:行为导向型主观、客观考评方法; 结果导向型考评方法; 综合型绩效考评方法; 行为导向型绩效考评方法 行为导向型主观考评方法?各具特点和优缺点? ①排列法(简单排列法、排序法)。 ②选择排列法(交替排列法)。 ③成对比较法(配对比较法、两两比较法) ④强制分布法(硬性分布法、强迫分配法) ⑤结构式叙述法。 2. 行为导向型客观考评方法?各具特点和优缺点? ①关键事件法,(重要事件法)。 ②强迫选择法,(强制选择业绩法)。 ③行为锚定位等级评定法(行为定位法、行为等级法、行为决定性等级量表法) ④行为观察法(观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法) ⑤加权选择量表法 结果导向型绩效考评方法 1. 结果导向型绩效考评方法有那些?及其方法特点? 结果导向型的考评方法有6个, 即“三标法”:目标管理、绩效标准、直接指标法。 短文法、劳动定额法、成绩记录法。 综合型绩效考评方法 1. 综合型绩效考评方法有那些?及其方法特点?205 综合型的绩效考评方法有4个,即“图评尺”、“合考评”、“日清结”“管评中” ①图表评估尺度法(尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法GRS)。 ②合成考评法。 ③日清日结法。(OEC法)—实施步骤 ④评价中心法。(评价中心技术—6种具体方法) 2. 简答题: 合成考评法的特点有哪些?P205 答:①考评侧重点具有双重性; ②考评的主体是团队而不是某一员工,注重团队合作精神的培育; ③表格现实简单便于填写说明;④考评量表采用三个评定等级; 3. 简答题: 尺度评价法的优、缺点包含哪些内容?P210 答:(1)优点;可函盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果、使其具有 广泛的适应性;方法简单易行、汇总快捷。 (2)缺点:极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 第二单元 绩效考评方法应用 绩效考评方法应用误差的种类 1. 绩效考评方法应用误差的种类? (P221-225页) 答:绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下各种问题的制约和影响: ①分布误差(有3种:宽厚误差、苟严误差、集中趋势和中间倾向) ②晕轮误差(也称:晕圈错误、晕轮效应、光环效应) ③个人偏见(也称: 个人偏差、个人偏误) ④优先和近期效应 ⑤自我中心效应(有2种:对比偏差、相似偏差) ⑥后继效应 (也称记录效应) ⑦评价标准对考评结果的影响 绩效考评方法应用误差的控制 不同类型的误差产生的原因不同,其控制和纠正的方法也不同 3种分布误差产生原因及克服方法? 产生苛严误差的原因是什么?P222 答:评定标准过高、惩罚那些难以对付不服管理的人、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供说服力的证据;压缩提薪或奖励人数比例、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 产生宽厚误差的原因是什么?221 ①宽厚误差(引起的原因如下标准过低;缓和关系,避免冲突,过高评价; 主观性强的评价方法和标准; 护短心理; 与被考评者进行多次沟通; 提高那些薪资低的员工的薪酬待遇;过于严厉和精确,不利于激励员工; 怕影响员工今后的发展; 对一些优秀的业务骨干,给予保护) 产生集中趋势和居中倾向的原因是什么?222 ③集中趋势和中间倾向 又名居中趋势(评定结果相近,都集中在某一分数段或所有员工被评为一般,或者是平均水平。采用强迫分布法可以克服该方法的误差) 克服分布误差的最佳方法是什么?222 采用------“强迫分布法”克服。 纠正晕轮误差的产生原因和纠正方法?P223 答:产生原因:缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没有按照评价标准评定造成的。纠正方法:建立严谨的工作工作记录制度;评价标准要制定得详细、具体;对考评者进行适当培训,提高考评的技术水平,将评价结果

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