第四章 人力资源积分卡与高绩效.pptVIP

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第四章 人力资源计分卡与高绩效工作系统 学习目标:通过本章学习,了解平衡记分卡和人力资源记分卡,认识它们之间的关系,掌握人力资源记分卡的创建步骤和操作要点,理解高绩效工作系统的人资管理实践。 导引案例:GTE公司人资计分卡 背景:剧烈变革 人力资源管理工具——人力资源计分卡 “储备人才”为关注点 17个问题作为链接人力资源管理和企业绩效的关键点。(分别是:储备人才、连接、纳贤留贤、成本管理、危机应对、投资回报) 第一节 人力资源计分卡如何帮助企业获 得高效 背景:GTE公司业务转型的同时面临利率变动,高度竞争的不稳定环境。人资计分卡帮企业度过了一系列的市场变动和组织变革。 J.Randall Macdonald的带领下,以平衡记分卡为基础设计出人资计分卡 一、人力资源计分卡简介 (一)什么是人力资源计分卡 人力资源的存在价值尚在争论之中,如何测量人力资源管理活动的成本效益尚未明确。随着管理理论的提高、调查方法的多样化、会计的发展,人力资源记分卡作为一种源于实践,已被证明十分有效的人资管理绩效评价工具,也应运而生。 定义:平衡计分卡是一个战略性人力资源测评系统,是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。 它能完成两件重要事情:第一、把人力资源作为战略资源进行管理;第二、证明人力资源管理工作对公司的成功财务的贡献。 人力资源计分卡包含四个维度:战略维度、运营维度、客户维度、财务维度。 1.战略维度(实现基础) 测量组织在人力资源战略目标方面取得成果的指标。(理解:人资记分卡是以实现业务战略为目标的) 常见指标有:人才、能力、以绩效为基础的文化氛围、组织整合和领导等) 2.运营维度 测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标 关注点有:人员安置、技术、人员规划和人员服务等方面效率。 3.客户维度 测量人力资源部门的关键客户对人力资源评价的指标。(理解:VIP;平时不开张,开张吃三年。) 关注点:时效性、产品服务质量、服务合作关系、客户满意度指数、客户排名顺序等。 4.财务维度(最终目标) 测量人力资源对组织可测的财务贡献。 关注两方面:人力资本最大化和人力资源管理成本的节省,最终支持股东价值最大化的实现。(理解:成本最小,收益最大,股东得赚钱) 逻辑关系 战略为基,财务为终,人资推动,客户乐哈哈,四环相紧扣,层层来推动 (二)人力资源计分产生背景 (1)人力资源重要性 (2)评价无形资产问题 (3)角色变化(人力资源向战略资产转变过程) 四种人资模式:1.人事模式(双输) 2.报酬模式(未能充分发挥) 3.一致性模式(人资投入少) 4.高绩效模式(将人资系统包含于公司战略执行大 系统中) (4)缺少测度工具 二、平衡记分卡 背景:财务性考核的缺陷(一切向钱看的短发展模式) 卡普兰和诺顿开创,被《哈佛商业评论》评为20世纪80年代以来影响世界的四大管理思想之一。 1.平衡记分卡的具体内容 (1)财务指标 主要包括:收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。 注意:平衡记分卡不是否认财务数据的重要性,它仍是最重要的指标,且是动态指标。 (2)客户指标 客户满意度是企业成败的关键。 主要包括:市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率 (3)内部业务流程指标 主要包括三个方面:评价企业创新能力指标、评价企业声称经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标。 (4)学习与成长绩效指标 主要三方面:评价员工能力的指标,评价企业信息能力的指标,评价激励、授权与协作的指标。 平衡记分卡指标体系 2.平衡记分卡的基本含义 (1)考核必须以战略为基础、中心和出发点来设计,使员工的行为支持企业的战略。(即建立一套考核体系将战略目标和员工的努力方向联系起来,实现战略和绩效的有机结合) (2)考核的时候要注意两点 第一.必须平衡财务指标和非财务指标。 第二.考核指标要包含指标体系的四个方面 (3)考核的四个指标之间是有因果关系、驱动关系和内在逻辑关系的 提出绩效驱动力的概念 理解:将四个因素其中一个当成是绩效的话,其他三个就是驱动力。 如:财务为最终的目的(绩效),那么就必须有好客户,有好客户就要有好的内部流程,有好的内部流程就要有好的人力资源。(同时体现了逻辑关系,便于找出问题所在。) (二)平衡记分卡与人力资源计分卡 三、人力资源记分卡的创建步骤和操作要点 (一)几个关键概念 1.战略人力资源体系 (1)人力资源职能 两类:一、技术型人力资源管理,包括人力资源基础职能

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