饭店人力资源管理 教学课件 作者 沈文馥 模块六：薪酬与激励.pptVIP

模块六：薪酬与激励 项目1 薪酬管理 任务1 设计饭店薪酬体系流程 任务描述 ： 天府饭店坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，饭店规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗川菜。由于饭店生意兴隆，饭店老板李东决定扩大饭店规模。由于规模扩大了，服务员和厨房里的帮工明显不够。因此，李东通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中2名是40岁以上的当地下岗妇女，主要帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元；另一名是他的一位亲戚，工资为每月850元。其余5名员工都是20～30岁之间的年轻人，他们或多或少有一些饭店打工的经验。对于他们，李东则是每个月给700元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们可能获得的奖金也不会少。 任务2 选择职位评价方法 任务描述 ： 根据任务1的案例所提出的薪酬设计要求，选择符合企业要求的职位评价方法。 任务实施 ： 职位评价的方法有多种，常用的有排序法、分类法、要素计点法和因素比较法4种： 1．排序法 排序法是一种简单的职位评价方法，就是根据不同职位的相对价值或它们各自对饭店的相对贡献进行排序。在实际运用中，由于小企业职位不多，运用这种方法比较有效，但不太精确。排序法也有很多种，常用交替排序法和配对比较法两种排序方法。 （1）交替排序法 （2）配对比较法 2．分类法 分类法又称为分类套级法，就是职位评价者预先制定出一套供参照用的职位级别标准，然后将待评价的职位与标准进行比较分析，从而确定该职位相应的级别。 分类法的操作要点如下： （1）划分职位类别 （2）分等级 （3）制定标准 （4）套级 3．因素比较法 因素比较法是一种量化的职位评价方法，是在确定关键职位和付酬因素的基础上，将关键岗位中的付酬因素排序后编制成因素比较尺度表，然后将待评价职位的付酬因素与关键岗位进行比较，从而确定待评价职位的工资率。 因素比较法的操作要点如下： （1）确定关键职位 （2）选择付酬因素 （3）编制因素比较尺度表 （4）进行职位评价 4．点数法 点数法，又称要数计点法，是指确定几个报酬要素并且将每个要素分为几个等级。要素等级的划分要与职位的实际状况相符合。 点数法的操作要点如下： （1）确定要评价的职位系列。 （2）收集职位信息 （3）选择薪酬要素 （4）界定薪酬要素 （5）确定要素等级 （6）确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重 （7）确定各要素及各要素等级的点值 （8）编写职位评价指导手册 任务3 开展薪酬市场调查 任务描述 ： 上海波特曼丽嘉饭店是全球拥有59家饭店的丽嘉饭店集团公司在中国的旗舰店，也是中国一流的豪华饭店。它坐落于上海繁华的商业、购物及娱乐区域，是上海市中心的标志性建筑。在波特曼丽嘉饭店工作的700名员工都肩负着共同的使命：在温馨、舒适而又优美的环境中通过个性化的服务让饭店宾客获得体贴关怀和舒适款待。丽嘉的服务体验不仅要令宾客身心舒畅，甚至可以满足客人内心的需求与愿望。影响员工敬业度的一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇，尤其在现阶段的中国，这点显得尤为重要。在员工看来，如果公司的薪酬、福利和行业中的其他公司相比较并不是很有竞争力的话，那么，员工之所以会在公司工作，可能是因为他们看好公司其他方面的因素，如学习、培训机会和工作环境。但是随着工作能力的提升，他们可能会觉得公司给予的报酬和其个人能力以及为公司创造的价值之间不能得到足够的平衡。这样，一旦他们有机会找到待遇更好的工作，就很可能会跳槽。如果是由于公司薪资方面的问题，员工将公司当作“跳板”或“培训学院”，使公司完成前期培育的投入后却得不到应有的收获，那么公司的损失其买是相当大的。 任务实施 ： 薪酬调查问卷的制定 如表6-5 所示：薪酬调查问卷表 表6-5 薪酬调查的问卷表 （续） 任务4 设计员工工资制度 任务描述 ： ML饭店集团是一家大型国有控股企业，2006年营业额收入为17亿元，年利润3 000多万，成为同行业的三大巨头之一。尽管ML饭店集团持续增长，但是潜伏的危机和挑战越来越明显。从2006年开始，饭店的外部经营环境出现激烈变化，饭店之间的竞争变得更加残酷，原有的100多家饭店中，只有40多家能够正常运营，在这40多家饭店中，