交通运输企业管理 教学课件 作者 丁波 第十章 人力资源管理.pptVIP

第四节　绩 效 考 评 表10-1　故意抬高或降低评价的原因 降低评价 　1．担心员工对其良好的业绩感到惊慌　2．为了惩罚一个顽固的或难以对付的员工　3．为了鼓励一个有问题的员工辞职　4．为计划要解雇的人制造一个有说服力的记录　5．为了缩减凭业绩提薪的下属数量 第四节　绩 效 考 评 (4)趋中错误　趋中错误是将员工评价结果集中于某一区域而出现的错误。(5)近期行为偏见　近期行为偏见又称近因效应，是指对人进行评价时，过多地从近期的表现出发，忽视长期一贯表现的一种现象。(6)个人偏见　评价者可能因对员工的一些个人特征，如种族、宗教、性别、年龄、性格、气质等存在某种偏见，而影响其评价结果的客观性。(7)马太效应　“马太福音”中有这样的名言：“因为凡有的，还要加给他，叫他多余。 第五节　激励与工资制度 一、激励理论二、激励方法(1)奖惩激励　奖励是对员工的某种行为给予肯定与表扬，惩罚则是给予否定与批评，两者都是引导和控制人的行为、实现激励的手段。(2)榜样激励　榜样是无声的命令，榜样的力量是无穷的。(3)主体激励　企业是市场的主体，员工是企业的主体。(4)目标激励　有企业目标、部门目标、岗位目标，时间上有近期、中期、远期之分，内容包括物质文明建设目标和精神文明建设目标。(5)参与激励　组织员工和下级参与企业管理，进行自主管理和自我控制，以增强其主人翁责任感，调动其工作积极性。 第五节　激励与工资制度 (6)岗位竞争激励　竞争上岗，上岗得薪，下岗变薪，使员工不仅有“光荣感”，还有“危机感”，从而促使其兢兢业业地努力工作。(7)创新激励　鼓励创新，容许失误。1)激励的目的。2)公开性。3)客观公正性。4)合理性。三、 工资制度1.基本原则 第五节　激励与工资制度 (1)按劳分配　企业中不同的岗位存在着不同的劳动要求，按劳分配就是根据这种客观存在的劳动差异，同时考虑其劳动的效率和效益来进行分配。(2)效率优先，兼顾公平　劳动效率和经济效益是决定工资水平的经济基础。(3)重点倾斜，厚待人才　克服平均主义，拉开收入差距，工资分配向关键部门、关键岗位，以及生产第一线的脏累、危险、环境条件差的工种倾斜；对有突出贡献的科技人员和经营管理人员，委以重任，并给予较高的工资待遇。2.工资水平(1)劳动力市场　市场上劳动力的供求关系决定工资水平。 第五节　激励与工资制度 (2)法律、法规　我国劳动法和其他有关职工劳动的法规对企业录用员工、员工劳动时间、最低工资标准和加班工资等都有明确规定，企业必须遵照执行。(3)地理位置　我国东部沿海地区工资水平较高，中西部地区的工资水平相对较低。(4)企业的经济效益。3.工资形式(1)岗位工资制　企业设置若干岗位，根据各岗位的地位作用、责任大小、专业技术要求、业务繁简、环境条件、劳动强度等因素制定每个岗位的标准工资。 第五节　激励与工资制度 (2)结构工资制　它与岗位工资制的区别在于：变一元综合工资为多元组合工资，突破了传统的单一等级工资制，更好地反映劳动差别，使工资的职能更加明确，调整工资时更加方便。1)基本工资。2)年龄工资。3)岗位工资(或称职务工资)。4)效益工资(或称浮动工资)。(3)企业经营者年薪制　为激励企业经营者(总经理)努力工作，克服短期行为，使经营者的收入与其业绩挂钩，与企业的长远利益融为一体，故实行年薪制。(4)股票期权制和期股制　股票期权制是西方发达市场经济国家对公司高层经理进行有效激励的一种工资制度。 第六节　人力资源的开发与培训 一、人力资源开发与培训的定义与范围二、人力资源开发与培训的意义1.人力资源开发与培训是现代化大生产的客观要求2.人力资源开发与培训是迎接新技术革命挑战的需要3.人力资源开发与培训是提高劳动生产率的主要手段4.人力资源开发与培训是提高员工素质的主要途径5.人力资源开发与培训是提高经济效益的重要手段三、人力资源开发与培训系统模型 图10-6　人力资源开发与培训模型 第六节　人力资源的开发与培训 四、人力资源开发与培训中的具体方法1.案例教学法2.亲验性练习法1)教学的责任由教师转移到学生自己的身上，学生变成了教学活动的主体与主角。2)教学的过程不仅是认知性的，而且包含有感情性因素。3)这种练习是以能力培养为主的。4)能吸引学生更高程度地参与。五、新员工导向活动1.新员工导向活动的意义与作用2.新员工导向活动的组织和内容 第六节　人力资源的开发与培训 (1)导向活动的组织　这种活动通常分为两个阶段，即员工刚来，还未正式到工作岗位上开始工作前的岗前教育阶段，通常只有几天时间。 图10-7　员工导向活动的组织与安排 第六节　人力资源的开发与培训 (2)导向活动内容1)使新员工感